La libération du CDD

Le nombre croissant de chômeurs autorise le gouvernement à prendre des mesures exceptionnelles en dépit de toute notion juridique ne s’adaptant pas à la situation économique. La libération du CDD (contrat de travail à durée déterminée) peut inciter les opérateurs économiques à créer des emplois et à résorber une bonne partie de chômeurs.

Faire d’un diplômé chômeur, à la fois, un opérateur économique, en l’aidant à s’installer pour son propre compte, et un employeur créateur d’emploi, en lui accordant des mesures d’exonération, c’est le défi lancé par le gouvernement il y a un an, et mise en exécution il y a quelques semaines. Cette action fort intelligente, appelée MOUKAWALATI, s’ajoute à IDMAJ (contrat de formation-insertion) et à TAAHIL (formation contractuelle et qualifiante), pour former un programme général ayant pour objectif d’insérer quelques 105.000 chercheurs de premier emploi.

L’effort exceptionnel déployé par le gouvernement en matière de lutte contre le chômage est remarquable. Mais, le chômage ne touche pas que les 105.000 diplômés chômeurs, il touche également d’autres catégories de chômeurs dont le nombre est, au moins, 10 fois plus élevé, si on se réfère à la très optimiste note du HCP (Haut commissariat au plan). Ces chômeurs non diplômés ne peuvent trouver d’emplois sans l’implication directe des opérateurs économiques car, le gouvernement ne peut mener seul la lutte contre le chômage, d’autant plus que son rôle n’est pas de créer des emplois, mais de créer un environnement socio-économique incitant à la création d’emplois, en instituant, d’une part, des mesures d’encouragement tant au niveau de la législation du travail qu’au niveau de la fiscalité et en enlevant, d’autre part, tous les obstacles qui entraveraient la création d’emploi.

A la tête de ces obstacles se trouve les conditions restrictives auxquelles le recours au CDD est subordonné.

Les relations de travail sont, en général, régies par des dispositions selon lesquelles le salarié est lié, avec son employeur, par un contrat à durée indéterminée (CDI), lequel peut prendre fin à tout moment à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, moyennant un préavis et une indemnité " dite " de licenciement et ce, en l’absence de faute grave. Lorsque la rupture revêt un caractère abusif, le salarié aura droit, en plus, à des dommages-intérêts.

Le mode de calcul du montant de chacun de ces trois postes est fixé par la loi. Pour un opérateur économique, les frais de ces trois postes entrent en ligne compte, au même titre que les salaires et autres charges, pour le calcul du coût de son produit, lequel coût doit demeurer compétitif par rapport à la concurrence intérieure et extérieure, surtout après la mondialisation du commerce.

Or, certains opérateurs économiques trouvent que le coût de ces trois postes est tellement contraignant qu’ils considèrent aujourd’hui que l’embauche sous CDI est une aventure, et qu’ils souhaiteraient embaucher plutôt dans le cadre d’un statut relativement flexible, comme celui du CDD, accordé aux nouvelles entreprises, prévu à l’article 17 du code, mais libéré de la période plafonnée. Il y a lieu de souligner que les entreprises existantes ne peuvent, en aucune manière, embaucher sous CDD dans le cadre de leur activité normale car, contrairement à des idées reçues, le problème du contrat à durée déterminée se situe, essentiellement, au niveau de l’objet pour lequel il est conclu. Si l’objet entre dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, le CDD est requalifié par les tribunaux comme un CDI, même si le contrat est conclu pour une courte période.

Une exception à la règle a été, cependant, accordée par l’article 17, au profit des nouvelles entreprises qui pourront embaucher sous CDD, dans le cadre de leur activité normale, mais seulement pour une durée d’une année, renouvelable une seule fois, après quoi le CDD se transforme en CDI si les salariés sont maintenus au-delà de cette période.

Qu’est-ce qu’un CDD ?

Le principe imposé par l’article 16 de la loi 65/99 formant code du travail est qu’un CDD ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement son emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés à l’article 16, complété par voie réglementaire.

De ce fait, l’opérateur économique n’a aucune possibilité légale d’embaucher des travailleurs sous CDD dans le cadre de son activité normale, même lorsque ces travailleurs, à l’affût de n’importe quel emploi, acceptent de travailler sous ce régime en attendant de meilleurs jours ou dans l’espoir d’être titularisés car, le recours au CDD est strictement réservé, selon l’article 16 du code, dans les cinq hypothèses suivantes :

• Le remplacement d’un salarié

• L’ accroissement temporaire de l’activité

• Les emplois à caractère saisonnier

• Certains secteurs et certains cas exceptionnels

• La création d’entreprises, d’établissements ou d’activités nouvelles

Voyons d’abord à quoi ressemble le statut d’un CDD. Pendant toute la durée du contrat, le salarié dispose des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée :

1- Il bénéficie notamment des dispositions de l’ensemble de la législation du travail, de la convention collective et des usages applicables dans l’entreprise, ainsi que des mêmes conditions de travail que les autres salariés (congés payés, durée du travail, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité …)

2- Il perçoit un salaire qui ne peut être inférieur au montant de la rémunération que percevrait, dans la même entreprise et après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions.

Par ailleurs, le salarié lié par CDD est soumis, le cas échéant, aux mesures disciplinaires allant, en cas de faute grave, jusqu’à la résiliation immédiate du CDD.

En cas de résiliation abusive, déclarée par le tribunal, l’employeur pourrait être condamné au paiement, au profit de son salarié dont le CDD est abusivement résilié, d’une indemnité correspondante au salaire de la période restante du contrat.

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme, aucun préavis n’est à respecter ni de la part de l’employeur ni du salarié. Il est de même lorsque le terme du CDD est constitué par la réalisation d’une tâche déterminée, par la fin de la saison ou par le retour du titulaire du poste. Cette résiliation entraîne de plein droit l’achèvement du contrat. Aucune indemnité n’est due au salarié à la fin de son contrat CDD. Il est expressément exclu du bénéfice de l’indemnité de licenciement accordée aux salariés liés par contrats à durée indéterminée.

Les dommages-intérêts ne peuvent être accordés à un salarié dont le contrat a pris fin à son échéance. Enfin, le CDD ayant une date fixe pour son expiration, le salarié ne peut exiger un préavis. Le commun accord des parties, la force majeure et le comportement fautif du salarié sont trois situations qui autorisent la rupture anticipée du CDD. Un CDD peut prendre fin avant l’arrivée de son terme lorsque le contrat, établi par écrit, le prévoit. En l’absence de cette clause, rien n’empêche les contractants de mettre fin, à l’amiable, aux relations de travail, soit sans indemnité, soit en contrepartie d’une indemnité qui, normalement, doit correspondre au salaire de la période du CDD non travaillée. Certains événements peuvent affecter la personne du salarié ; décès, accident entraînant une inaptitude physique.

D’autres événements peuvent affecter la personne de l’employeur ; retrait de l’autorisation d’exercer, incendie ayant entraîné la destruction totale de l’entreprise, fermeture de l’établissement … et d’une manière générale, tous événements empêchant la poursuite de l’exploitation de l’entreprise pour des motifs ne pouvant être attribués à l’employeur.

Sauf accord entre les parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

En cas de rupture à l’initiative du salarié par démission, l’employeur aura droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Malgré l’optimisme des notes communiquées par le HCP qui se veulent rassurantes, le chômage est là, son taux est effrayant, le nombre de nos chômeurs ne cesse d’augmenter, ces chômeurs veulent travailler, ils ne se posent même pas la question du statut auquel ils seront soumis, pourvu qu’ils aient un travail qui leur restituera leur dignité.

Dans un monde où la concurrence des produits étrangers fait rage au Maroc, les opérateurs économiques de leur côté, cherchent une flexibilité, élément nécessaire pour le bon fonctionnement de l’entreprise, comme le CDD, mais dans un cadre juridique légal, prévoyant la possibilité aux parties contractantes de choisir librement entre le régime juridique du CDD ou du CDI. Pour cela, il faudrait un texte courageux, l’article 17 a déjà fait un geste relativement courageux dans le même sens, en direction des nouvelles entreprises. Sinon, a-t-on le droit de laisser moisir ces chômeurs, parce qu’on s’accroche à une notion juridique, abandonnée depuis longtemps par les grandes démocraties de ce monde?

Ailleurs, tous les gouvernements mettent de côté les vieilles notions de protection pour prendre des décisions courageuses qui permettent aux chômeurs de trouver des emplois, en appliquant le principe C’EST MIEUX QUE RIEN.

Et nous, jusqu’à quand nous demeurons accrochés à une notion de fausse protection relative aux conditions sévèrement restrictives quant au recours au CDD ? Est-ce parce que nous considérons que RIEN C’EST ENCORE MIEUX ?

N’oublions pas que 3.2 millions de travailleurs sont employés par le secteur informel sans aucun statut, et que sur 9 millions de salariés, seuls 1.750.000 bénéficient de la protection sociale, alors pourquoi exige-t-on, pour l’embauche des chômeurs, le statut le plus contraignant ?

Maître M’hamed El Fekkak

Read More

Comment choisir entre un CDI ou CDD?

CDD ou CDI: Que choisir?

Motifs de recours limités par la loi

Certaines pratiques frauduleuses persistent

   

“CDD pouvant évoluer vers un CDI”.

Derrière la formule, quelle est la réalité? Comment requalifier un contrat à durée déterminée? 

Le CDD est une exception, la règle étant le CDI. Il est alors utile de comprendre la différence entre les deux contrats d’embauche qui ne se distinguent pas uniquement par leur durée. La durée "déterminée" du CDD n'empêche pas sa prolongation alors que le temps "indéterminé" du CDI n'empêche pas un départ rapide en période d'essai. 

«La requalification dépend de la volonté de l’employeur», explique un inspecteur du travail. Il existe des motifs de fond tel que le non-respect des motifs de recours. Le CDD peut être requalifié en CDI dans les cas de dépassement de la durée maximale prévue pour le CDD en question, d’un renouvellement de CDD supérieur au nombre autorisé, d’un renouvellement d’un CDD portant la durée totale du contrat au-delà de la durée maximale, d’un renouvellement sans précision sur ses conditions. 

La relation dans le cadre d’un contrat CDD prend fin à sa date d'échéance. En cas de prolongation, le salarié doit signer soit un avenant ou un deuxième contrat à durée inférieure au précédent. Le cumul des 2 périodes de contrats ne doit pas dépasser une année. «L’employeur ne peut donc ni prolonger un CDD ni le convertir en CDI sans le consentement du salarié», signale Fatima El Hassni, DG de RH Services.

La solution CDD puis CDI a des avantages. «Le CDD présente des avantages pour les employeurs dans les cas précités. Il permet à l’employeur de recourir à des ressources uniquement en cas de besoin ponctuel», explique Fatima El Hassni. En effet, le CDD lui permet d'augmenter son activité sans être obligé de garder le salarié si cette activité ne devait pas se poursuivre, tout en étant assurée de la présence du salarié pendant toute la durée du CDD. 

«Pour certains salariés débutants, c’est une occasion d’intégrer le marché de l’emploi et ajouter certaines références sur leurs CV. Pour certains consultants, c’est aussi un avantage car il leur permet d’intégrer une structure sans engagement permanent, pour pouvoir multiplier leurs prestations chez plusieurs entreprises», ajoute la DG de RH services. C’est aussi une alternative pour les femmes qui souhaitent mieux planifier leur vie familiale, puisque elles restent libres de décider quand elles peuvent intégrer le marché de l’emploi ou le quitter. Mais il y a aussi des inconvénients. «Après la période d’essai, si l’employeur souhaite rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié, il est tenu de verser la rémunération prévue jusqu’à la date de fin de contrat», est-il indiqué. En effet, la rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à des dommages et intérêts. 

Par ailleurs, le CDI représente plus de stabilité côté employeurs et employé. 

Cependant, certaines différences existent entre théorie (la loi) et pratique en matière de contrat de travail. Il s’agit de certaines irrégularités : le recours à des CDD avec le changement de date initiale pour ne jamais titulariser un salarié et supporter les charges supplémentaires qui en résultent, comme la prime d’ancienneté. «Il s’agit de pratique pour intimider les salariés qui n’ont aucun mal à prouver leur ancienneté au sein de l’entreprise. 

La titularisation est accordée par la législation du travail au cas où la deuxième période prolongée dépasse la durée du contrat initial qui ne doit pas à son tour dépasser une durée maximale d’une année», explique Fatima El Hassni.

Conditions

Le CDD est un contrat encadré par le code du travail. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et limitée dans le temps. Les entreprises ont recours au CDD dans 3 cas: remplacer un salarié en cas d’absence sauf si la suspension résulte d’un état de grève, pour répondre à un accroissement temporaire de l’activité ou pour certains emplois à caractère saisonnier. Autre cas de recours prévu dans le code : lors de l’ouverture d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un CDD pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois (6 mois pour le secteur agricole). S’il est maintenu au-delà d’un an, il devient un CDI. Selon la loi, certains cas interdisent son recours. Ainsi, un CDD ne peut prendre durablement la place d’un emploi permanent, remplacer des grévistes.

Read More

Les éléments essentiels à vérifier avant de signer un contrat de travail

Période d’essai, durée du contrat, lieu de travail, clause de mobilité et rémunération sont parmi les points importants sur lesquels il faut faire attention. Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas une clause de mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste ne peut être considéré comme une faute grave.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ; il fait produire des obligations réciproques (à donner, à faire, ou ne pas faire). Ainsi, avant de signer un contrat de travail, le salarié doit vérifier les éléments qui figurent dans le contrat en vue d’éviter tous les litiges qui peuvent naître à cause de sa négligence. À cet égard, la question est de savoir quelles sont les clauses à vérifier avant de signer un contrat de travail. On va ainsi distinguer les deux types des contrats du travail : le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD).

- Le cas du CDI

Lors de la signature d’un CDI, le salarié doit vérifier si le contrat comporte les clauses suivantes :

La période d’essai.

Le salarié doit être obligatoirement informé de l’existence de la période d’essai- trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés, quinze jours pour les ouvriers selon l’article 14 du code du travail- par son contrat de travail au moment de son engagement. La période d’essai ne se présume pas -en cas de litige, il faut appliquer la période d’essai indiquée par le code du travail. Si le contrat de travail fixe la durée de période d’essai sans prévoir le renouvellement, le contrat ne peut être renouvelé. En cas de suspension de la période d’essai pour n’importe quel motif (congé, maladie, accident…), la période de suspension prolonge la période d’essai.

La durée

Le contrat de travail doit prévoir que la durée du contrat est non déterminée, ainsi les deux parties peuvent le résilier sous réserve du respect des délais du préavis.

Le lieu de travail et clause de mobilité.

L’employeur peut modifier le lieu de travail d’un salarié autre que celui prévu par le contrat initial à condition que le contrat du travail prévoie une clause de mobilité, où l’intérêt de l’entreprise exige cette modification. Le refus du salarié dans ce cas est considéré comme un motif sérieux et réel de licenciement. En revanche, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste n’est pas une faute grave qui justifie son licenciement.

La fonction et la classification

L’employeur doit définir d’une manière claire les fonctions et les tâches que le salarié embauché va prester, ainsi que la classification prévue par le contrat du travail qui doit être compatible avec les fonctions qu’il va exercer. Dans ce cas le salarié a le droit de refuser d’exécuter une mission ne rentrant pas dans ses fonctions.

La rémunération

Le salarié doit faire attention si le salaire indiqué dans le contrat du travail est brut ou net. En fait, le salaire brut est le montant du salaire avant déduction des cotisations sociales. En revanche, le salaire net est le montant du salaire après déduction des cotisations sociales salariales. En cas de litige, la charge de la preuve du salaire incombe à l’employeur.

Clause d’exclusivité

Le salarié a une obligation de loyauté vers son employeur au cours de l’exécution du contrat de travail, ainsi la clause d’exclusivité interdit au salarié de ne pas travailler pour le compte d’un autre employeur pendant toute la durée du contrat, à défaut l’employeur peut le licencier.

Clause de dédit formation

Il s’agit d’un accord écrit par lequel le salarié s’engage de ne pas quitter l’entreprise pendant au moins une certaine durée (un an par exemple), à défaut le salarié doit rembourser une somme convenue- mentionnée déjà dans le contrat- en contrepartie des dépenses de la formation qui lui est assurée par son employeur.

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une obligation par laquelle le salarié, notamment un cadre, s’engage à ne pas travailler après la rupture du contrat de travail dans le même secteur d’activité, soit pour son propre compte, soit pour une entreprise concurrente.
Cette clause pour être valable doit remplir les conditions suivantes : la clause doit limiter dans le temps (douze mois par exemple) et dans l’espace (zone géographique bien précise), elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes, de l’entreprise, et elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
Il faut noter que l’écrit n’est pas obligatoire pour la validité du CDI, un engagement oral qui n’est pas traduit par écrit peut constituer un contrat à durée indéterminée.

- Le cas du CDD

Par exception, la relation du travail peut se traduire par un contrat à durée déterminée en vue d’accomplir des activités temporaires et qui doivent correspondre aux cas prévus dans les articles 16 et 17 du code du travail.
Le CDD doit être établi par écrit en deux exemplaires et signé par les deux parties. En sus, le CDD doit comporter les éléments suivants :

La définition précise de son motif, c’est-à-dire l’objet qui doit correspondre aux cas de recours au CDD, soit pour remplacer un salarié absent, ou effectuer des travaux à caractère saisonnier, ou assurer l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou en cas d’ouverture d’une nouvelle entreprise, ou en cas de lancement d’un nouveau produit ;
La durée du contrat surtout lorsque le contrat comporte un terme fixe, ou la durée minimale du contrat s’il est conclu sans terme fixe ;

Les fonctions ou les tâches à exécuter

La période d’essai : une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à six mois, ou un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois. Des périodes d’essai inférieures à celle mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail.
La loi interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : pour remplacer un salarié gréviste, ou pour occuper un poste lié à l’activité normale de l’entreprise, ou pour occuper un poste concerné auparavant par un conflit collectif ou par un licenciement économique, ou pour effectuer des travaux dangereux.

La Vie éco www. lavieeco. com 2011-06-23

Read More