L’élaboration par l’employeur d’un règlement intérieur lui permet d’organiser son entreprise en soumettant l’ensemble des salariés à des règles communes en matière de conditions de travail et de discipline. Le règlement intérieur s’impose aux salariés de l’entreprise et à l’employeur qui doit respecter les règles qu’il a lui-même établies, existe-t-il des limites à ce droit ?
Le code du travail prévoit dans son article 138 que tout employeur occupant au minimum 10 salariés permanents est tenu d’établir, après consultation des délégués du personnel, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Le règlement intérieur doit prévoir des clauses qui concernent au moins, l’embauche et le licenciement, l’organisation du travail, la discipline dans l’entreprise, l’hygiène et la sécurité, la réception des salariés et enfin la réadaptation des handicapés. Les clauses, obligatoires ou non, ne doivent pas être contraires aux lois et conventions collectives, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives auxquels l’employeur ne peut apporter des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Une des clauses obligatoires qui concerne la discipline dans l’entreprise mérite, compte tenu de son importance dans la gestion sociale de l’entreprise, une attention particulière. En effet, le règlement doit, conformément au code du travail, comporter des règles générales et permanentes relatives à la discipline telles que l’obligation de respecter les horaires fixés par l’employeur, de respecter le pointage, de prévenir en cas d’absence ou de retard, d’obtenir autorisation avant toute absence, de l’interdire de se déplacer sans avertir ou sans être remplacé si le poste ne peut être laissé vacant. Le règlement peut comporter des clauses relatives à l’obéissance aux ordres hiérarchiques dans l’exécution des tâches confiées, à l’interdiction de lacérer ou de détruire les affiches ou notes de service, à l’interdiction d’emporter des objets de l’entreprise sans autorisation, à l’interdiction d’utiliser, pour son propre compte, les machines, outils ou matériaux appartenant à l’entreprise.
L’échelle des sanctions pouvant être prévues par le règlement, parmi lesquelles l’amende reste exclue, doit respecter, suivant la nature de la faute, l’ordre suivant : 1) L’avertissement, 2) le blâme, 3) le 2ème blâme ou la mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours, 4) le 3ème blâme ou la mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant compte de la situation de son domicile.
Le règlement intérieur peut apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il peut, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours, exclure ou limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de faute reprochée au salarié. Lorsque l’employeur décide d’inflige à son salarié la 3ème ou la 4ème sanction, il doit observer les dispositions prévues à l’article 62 du code, relative à la procédure de conciliation. En vertu de l’article 38 du code, les sanctions infligées doivent intervenir en respect de l’ordre prévu à l’article 37. Lorsqu’elles sont épuisées dans une période ne dépassant pas une année, le licenciement auquel l’employeur procédera, sera considéré comme justifié.
Le règlement intérieur doit préciser les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles 62 et suivants du code du travail. Si la convention collective organise une procédure disciplinaire plus favorable faisant intervenir, par exemple, une commission de discipline, elle doit être précisée dans le règlement intérieur. Par ailleurs, aucune des clauses insérées dans le règlement intérieur ne doit comporter des dispositions interdites.
C’est ainsi que la clause de mobilité contenue dans un règlement intérieur ne peut s’imposer à un salarié, car le fait de signer le contrat d’embauche ne constitue pas de sa part une volonté claire et non équivoque d’accepter l’intégration à son contrat de travail de la clause de mobilité, clause dont l’objet est étrange au domaine du règlement intérieur, celui-ci, en effet, ne s’incorpore pas au contrat de travail.
Le règlement intérieur ne peut contenir une clause contraire aux lois et dispositions conventionnelles comme la mise en place de sanctions pécuniaires en violation de la loi. Il ne peut comporter aucune clause susceptible de porter atteinte à la vie privée du salarié, à la liberté de disposer de sa personne, à sa liberté d’expression, de manifestation ou de faire grève. Mais le règlement intérieur peut, par exception et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie, apporter des restrictions aux droits et libertés des salariés, comme l’obligation de fouille ou de porter un uniforme.
S’agissant de l’obligation de porter un uniforme, la tenue vestimentaire relève, en principe, de la liberté des personnes. Aucune clause du règlement intérieur ne peut imposer le port d’une tenu vestimentaire particulière ou exclure de manière générale et permanente toutes tenues ne répondant pas à l’image de l’entreprise.
Toutefois, lorsque l’intérêt de l’entreprise ou la nature de l’activité le justifie, une clause du règlement intérieur peut imposer le port d’un uniforme protecteur pour un gardien, ou d’une tenue correcte et soignée pour le personnel en contact avec la clientèle.
Par contre, aucune clause du règlement intérieur ne peut, sans justification valable liée à l’intérêt de l’entreprise, exclure de manière générale et permanente le port de tenues jugées par l’employeur non convenables, selon un arrêt rendu récemment par la Cour de cassation en date du 18/02/2010.
S’agissant de la possibilité, pour l’employeur, de procéder à des fouilles corporelles ou des vestiaires et armoires individuels, une clause insérée au règlement intérieur serait considérée comme une atteinte aux droits des personnes sauf si la nature des activités de l’entreprise le justifie et si certaines règles sont respectées, notamment, l’information préalable des salariés et leur possibilité de s’opposer au contrôle. Quant aux vestiaires et armoires individuels mis à la disposition des salariés, ils ne peuvent être contrôlés qu’en présence de ces derniers.
Le règlement intérieur doit prévoir des clauses qui concernent au moins, l’embauche et le licenciement, l’organisation du travail, la discipline dans l’entreprise, l’hygiène et la sécurité, la réception des salariés et enfin la réadaptation des handicapés. Les clauses, obligatoires ou non, ne doivent pas être contraires aux lois et conventions collectives, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives auxquels l’employeur ne peut apporter des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Une des clauses obligatoires qui concerne la discipline dans l’entreprise mérite, compte tenu de son importance dans la gestion sociale de l’entreprise, une attention particulière. En effet, le règlement doit, conformément au code du travail, comporter des règles générales et permanentes relatives à la discipline telles que l’obligation de respecter les horaires fixés par l’employeur, de respecter le pointage, de prévenir en cas d’absence ou de retard, d’obtenir autorisation avant toute absence, de l’interdire de se déplacer sans avertir ou sans être remplacé si le poste ne peut être laissé vacant. Le règlement peut comporter des clauses relatives à l’obéissance aux ordres hiérarchiques dans l’exécution des tâches confiées, à l’interdiction de lacérer ou de détruire les affiches ou notes de service, à l’interdiction d’emporter des objets de l’entreprise sans autorisation, à l’interdiction d’utiliser, pour son propre compte, les machines, outils ou matériaux appartenant à l’entreprise.
L’échelle des sanctions pouvant être prévues par le règlement, parmi lesquelles l’amende reste exclue, doit respecter, suivant la nature de la faute, l’ordre suivant : 1) L’avertissement, 2) le blâme, 3) le 2ème blâme ou la mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours, 4) le 3ème blâme ou la mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant compte de la situation de son domicile.
Le règlement intérieur peut apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il peut, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours, exclure ou limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de faute reprochée au salarié. Lorsque l’employeur décide d’inflige à son salarié la 3ème ou la 4ème sanction, il doit observer les dispositions prévues à l’article 62 du code, relative à la procédure de conciliation. En vertu de l’article 38 du code, les sanctions infligées doivent intervenir en respect de l’ordre prévu à l’article 37. Lorsqu’elles sont épuisées dans une période ne dépassant pas une année, le licenciement auquel l’employeur procédera, sera considéré comme justifié.
Le règlement intérieur doit préciser les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles 62 et suivants du code du travail. Si la convention collective organise une procédure disciplinaire plus favorable faisant intervenir, par exemple, une commission de discipline, elle doit être précisée dans le règlement intérieur. Par ailleurs, aucune des clauses insérées dans le règlement intérieur ne doit comporter des dispositions interdites.
C’est ainsi que la clause de mobilité contenue dans un règlement intérieur ne peut s’imposer à un salarié, car le fait de signer le contrat d’embauche ne constitue pas de sa part une volonté claire et non équivoque d’accepter l’intégration à son contrat de travail de la clause de mobilité, clause dont l’objet est étrange au domaine du règlement intérieur, celui-ci, en effet, ne s’incorpore pas au contrat de travail.
Le règlement intérieur ne peut contenir une clause contraire aux lois et dispositions conventionnelles comme la mise en place de sanctions pécuniaires en violation de la loi. Il ne peut comporter aucune clause susceptible de porter atteinte à la vie privée du salarié, à la liberté de disposer de sa personne, à sa liberté d’expression, de manifestation ou de faire grève. Mais le règlement intérieur peut, par exception et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie, apporter des restrictions aux droits et libertés des salariés, comme l’obligation de fouille ou de porter un uniforme.
S’agissant de l’obligation de porter un uniforme, la tenue vestimentaire relève, en principe, de la liberté des personnes. Aucune clause du règlement intérieur ne peut imposer le port d’une tenu vestimentaire particulière ou exclure de manière générale et permanente toutes tenues ne répondant pas à l’image de l’entreprise.
Toutefois, lorsque l’intérêt de l’entreprise ou la nature de l’activité le justifie, une clause du règlement intérieur peut imposer le port d’un uniforme protecteur pour un gardien, ou d’une tenue correcte et soignée pour le personnel en contact avec la clientèle.
Par contre, aucune clause du règlement intérieur ne peut, sans justification valable liée à l’intérêt de l’entreprise, exclure de manière générale et permanente le port de tenues jugées par l’employeur non convenables, selon un arrêt rendu récemment par la Cour de cassation en date du 18/02/2010.
S’agissant de la possibilité, pour l’employeur, de procéder à des fouilles corporelles ou des vestiaires et armoires individuels, une clause insérée au règlement intérieur serait considérée comme une atteinte aux droits des personnes sauf si la nature des activités de l’entreprise le justifie et si certaines règles sont respectées, notamment, l’information préalable des salariés et leur possibilité de s’opposer au contrôle. Quant aux vestiaires et armoires individuels mis à la disposition des salariés, ils ne peuvent être contrôlés qu’en présence de ces derniers.
Soulignons que le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé, il est élaboré unilatéralement par l’employeur, son application suppose, toutefois, une consultation des représentants du personnel et l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Le règlement intérieur, approuvé par l’autorité gouvernementale chargée du travail, doit être affiché à l’intérieur de l’entreprise dans un endroit facilement visible et accessible au personnel, tel que le lieu où s’effectue la paie.
Le règlement intérieur, approuvé par l’autorité gouvernementale chargée du travail, doit être affiché à l’intérieur de l’entreprise dans un endroit facilement visible et accessible au personnel, tel que le lieu où s’effectue la paie.
Un règlement intérieur-modèle est établi par l’autorité gouvernementale chargée du travail, il comporte les éléments essentiels auxquels chaque règlement doit se conformer. D’ailleurs, ce modèle tient lieu de règlement intérieur pour les entreprises occupant moins de dix salariés et qui sont dispensées de l’obligation d’établir un règlement intérieur propre à elles. Ce règlement intérieur-type vient d’être établi par l’autorité gouvernementale chargé du travail, par arrêté du 31/07/2012 publié le 25/10/2012 (B.O : 6094).
Quelle est la valeur juridique des notes de service ?
Les notes de service sont de deux natures, celles portant prescriptions générales et permanentes de mesures faisant l’objet du règlement intérieur, elles sont assimilées au régime juridique du règlement intérieur, de telles mesures sont donc soumises à la procédure de consultation des représentants du personnel, de communication à l’autorité gouvernementale chargée du travail et aux formalités de publicité et de dépôt.
Les notes de service sont de deux natures, celles portant prescriptions générales et permanentes de mesures faisant l’objet du règlement intérieur, elles sont assimilées au régime juridique du règlement intérieur, de telles mesures sont donc soumises à la procédure de consultation des représentants du personnel, de communication à l’autorité gouvernementale chargée du travail et aux formalités de publicité et de dépôt.
Les autres notes de service qui ne comportent pas de règles générales et permanentes et qui n’interviennent pas dans les domaines du règlement intérieur relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et échappent, par conséquent, aux formalités en question.
