Le réglement intérieur d'entreprise

L’élaboration par l’employeur d’un règlement intérieur lui permet d’organiser son entreprise en soumettant l’ensemble des salariés à des règles communes en matière de conditions de travail et de discipline. Le règlement intérieur s’impose aux salariés de l’entreprise et à l’employeur qui doit respecter les règles qu’il a lui-même établies, existe-t-il des limites à ce droit ?

Le code du travail prévoit dans son article 138 que tout employeur occupant au minimum 10 salariés permanents est tenu d’établir, après consultation des délégués du personnel, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Le règlement intérieur doit prévoir des clauses qui concernent au moins, l’embauche et le licenciement, l’organisation du travail, la discipline dans l’entreprise, l’hygiène et la sécurité, la réception des salariés et enfin la réadaptation des handicapés. Les clauses, obligatoires ou non, ne doivent pas être contraires aux lois et conventions collectives, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives auxquels l’employeur ne peut apporter des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Une des clauses obligatoires qui concerne la discipline dans l’entreprise mérite, compte tenu de son importance dans la gestion sociale de l’entreprise, une attention particulière. En effet, le règlement doit, conformément au code du travail, comporter des règles générales et permanentes relatives à la discipline telles que l’obligation de respecter les horaires fixés par l’employeur, de respecter le pointage, de prévenir en cas d’absence ou de retard, d’obtenir autorisation avant toute absence, de l’interdire de se déplacer sans avertir ou sans être remplacé si le poste ne peut être laissé vacant. Le règlement peut comporter des clauses relatives à l’obéissance aux ordres hiérarchiques  dans l’exécution des tâches confiées, à l’interdiction de lacérer ou de détruire les affiches ou notes de service, à l’interdiction d’emporter des objets de l’entreprise sans autorisation, à l’interdiction d’utiliser, pour son propre compte, les machines, outils ou matériaux appartenant à l’entreprise.
L’échelle des sanctions pouvant être prévues par le règlement, parmi lesquelles l’amende reste exclue, doit respecter, suivant la nature de la faute, l’ordre suivant : 1)  L’avertissement, 2)  le blâme, 3)  le 2ème blâme ou la mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours, 4)  le 3ème blâme ou la mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant compte de la situation de son domicile.
Le règlement intérieur peut apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il peut, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours, exclure ou limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de faute reprochée au salarié. Lorsque l’employeur décide d’inflige à son salarié la 3ème ou la 4ème sanction, il doit observer les dispositions prévues à l’article 62 du code, relative à la procédure de conciliation. En vertu de l’article 38 du code, les sanctions infligées doivent intervenir en respect de l’ordre prévu à l’article 37. Lorsqu’elles sont épuisées dans une période ne dépassant pas une année, le licenciement auquel l’employeur procédera, sera considéré comme justifié.
Le règlement intérieur doit préciser les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles 62 et suivants du code du travail. Si la convention collective organise une procédure disciplinaire plus favorable faisant intervenir, par exemple, une commission de discipline, elle doit être précisée dans le règlement intérieur. Par ailleurs, aucune des clauses insérées dans le règlement intérieur ne doit comporter des dispositions interdites.
C’est ainsi que la clause de mobilité contenue dans un règlement intérieur ne peut s’imposer à un salarié, car le fait de signer le contrat d’embauche ne constitue pas de sa part une volonté claire et non équivoque d’accepter l’intégration à son contrat de travail de la clause de mobilité, clause dont l’objet est étrange au domaine du règlement intérieur, celui-ci, en effet, ne s’incorpore  pas au contrat de travail.
Le règlement intérieur ne peut contenir une clause contraire aux lois et dispositions conventionnelles comme la mise en place de sanctions pécuniaires en violation de la loi. Il ne peut comporter aucune clause susceptible de porter atteinte à la vie privée du salarié, à la liberté de disposer de sa personne, à sa liberté d’expression, de manifestation ou de faire grève. Mais le règlement intérieur peut, par exception et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie, apporter des restrictions aux droits et libertés des salariés, comme l’obligation de fouille ou de porter un uniforme.
S’agissant de l’obligation de porter un uniforme, la tenue vestimentaire relève, en principe, de la liberté des personnes. Aucune clause du règlement intérieur ne peut imposer le port d’une tenu vestimentaire particulière ou exclure de manière générale et permanente toutes tenues ne répondant pas à l’image de l’entreprise.
Toutefois, lorsque l’intérêt de l’entreprise ou la nature de l’activité le justifie, une clause du règlement intérieur peut imposer le port d’un uniforme protecteur pour un gardien, ou d’une tenue correcte et soignée pour le personnel en contact avec la clientèle.
Par contre, aucune clause du règlement intérieur ne peut, sans justification valable liée à l’intérêt de l’entreprise, exclure de manière générale et permanente le port  de tenues jugées par l’employeur non convenables, selon un arrêt rendu récemment par la Cour de cassation en date du 18/02/2010.
S’agissant de la possibilité, pour l’employeur, de procéder à des fouilles corporelles ou des vestiaires et armoires individuels, une clause insérée au règlement intérieur serait considérée comme une atteinte aux droits des personnes sauf si la nature des activités de l’entreprise le justifie et si certaines règles sont respectées, notamment, l’information préalable  des salariés et leur possibilité de s’opposer au contrôle. Quant aux vestiaires et armoires individuels mis à la disposition des salariés, ils ne peuvent être contrôlés qu’en présence de ces derniers.

Soulignons que le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé, il est élaboré unilatéralement par l’employeur, son application suppose, toutefois, une consultation des représentants du personnel et l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Le règlement intérieur, approuvé par l’autorité gouvernementale chargée du travail, doit être affiché à l’intérieur de l’entreprise dans un endroit facilement visible et accessible au personnel, tel que le lieu où s’effectue la paie.

Un règlement intérieur-modèle est établi par l’autorité gouvernementale chargée du travail, il comporte les éléments essentiels auxquels chaque règlement doit se conformer. D’ailleurs, ce modèle tient lieu de règlement intérieur pour les entreprises occupant moins de dix salariés et qui sont dispensées de l’obligation d’établir un règlement intérieur propre à elles. Ce règlement intérieur-type vient d’être établi par l’autorité gouvernementale chargé du travail, par arrêté du 31/07/2012 publié le 25/10/2012 (B.O : 6094).

Quelle est la valeur juridique des notes de service ?
Les notes de service sont de deux natures, celles portant prescriptions générales et permanentes de mesures faisant l’objet du règlement intérieur, elles sont assimilées au régime juridique du règlement intérieur, de telles mesures sont donc soumises à la procédure de consultation des représentants du personnel, de communication à l’autorité gouvernementale chargée du travail et aux formalités de publicité et de dépôt.

Les autres notes de service qui ne comportent pas de règles générales et permanentes et qui n’interviennent pas dans les domaines du règlement intérieur relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et échappent, par conséquent, aux formalités en question.

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l’absentéisme au travail entre la prévention et la sanction

Coûts directs ou indirects, l’absentéisme pénalise lourdement les entreprises. L’organisation et les conditions de travail sont les premières pistes à surveiller.

L’absentéisme revient cher aux entreprises. En France par exemple, il est estimé à 16,6 jours par salarié et par an, soit un coût de plus de 7 milliards d’euros. Ce montant englobe le coût du remplacement des absents, le surcoût lié aux heures supplémentaires mais aussi la désorganisation induite, les coûts indirects tels que la charge administrative liée à la gestion des arrêts de travail, la perte de clients et de commandes, et même les coûts cachés comme la mauvaise image de l’entreprise, la moindre qualité de service et, plus important, la démotivation des salariés.

Pour beaucoup d’observateurs, les facteurs de ce fléau trouvent leur origine au sein de l’entreprise: mauvaises conditions de travail, charge de travail énorme, organisation défaillante, management malveillant… et très souvent, la perte de motivation constitue la première cause d’absentéisme, et ce, que les concernés soient cadres dirigeants ou employés. Face à une récurrence des absences d’un ou de quelques collaborateurs bien précis, la tentation est de sévir rapidement pour éviter toute contagion. Cependant, la répression tous azimuts n’est pas la meilleure solution. Une approche disciplinaire de l’absence est, souvent, réductrice, voire risquée.

Instaurer une véritable culture de sécurité

Quelles solutions envisager alors ? D’abord commencer par mettre en place des indicateurs de suivi et une gestion administrative des absences rigoureuse avec des règles de comptabilisation qui tiennent compte des définitions retenues sur ce sujet. Une fois ce dispositif arrêté, on doit penser à la marche à suivre. A ce niveau, il est important de savoir qu’à l’instar d’autres domaines, la lutte contre l’absentéisme passe par la prévention. Autrement dit, le fait d’écouter, de communiquer et d’expliquer à chaque collaborateur ses droits et devoirs pour le responsabiliser.

Autre mesure et non des moindres, c’est de faire de l’entreprise un espace où il fait bon de travailler. Cela passe par l’implication des collaborateurs. Reste que la recherche d’un environnement propice au bien-être ne doit pas être un signe de
mollesse. Quand il y a des abus malgré les mises en garde, la sanction s’impose d’elle même. Sinon, c’est l’anarchie qui risque de s’installer.

Brahim Habriche. La Vie éco

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Le comité d’entreprise de sécurité et d’hygiène

Tout employeur occupant habituellement au moins dix salariés est tenu d'établir un règlement intérieur dans les deux années suivant l'ouverture de l'établissement.
Un comité d'hygiène est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.
L'absence d'un comité d'entreprise peut valoir une amende de 10 000 à 20 000 DH.

Cela fait presque deux mois que les élections des délégués du personnel se sont déroulées. Plusieurs entreprises ont réalisé cette opération pour la première fois du fait de leur création récente. Après la désignation des délégués du personnel, il est nécessaire de passer aux étapes suivantes (à côté d’autres, bien sûr) à savoir l’établissement d’un règlement intérieur, l’installation d’un comité de sécurité et d’hygiène et, enfin, d’un comité d’entreprise. Tout dépendra du nombre de salariés concernant ces trois cas. Que dit le Code du travail à ce sujet ?

Le règlement intérieur

Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir, après l’avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Toute modification apportée au règlement intérieur suit la même voie (consultation des partenaires sociaux avant transmission à l’inspection du travail et donc le ministère de l’emploi)
L’employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement intérieur.
Le règlement intérieur doit comporter :
- Des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode de licenciement, aux congés et aux absences.
- Des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés.
- Des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

L’employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de l’afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salaires leur sont habituellement payés.
Il est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande.
L’employeur doit fixer dans le règlement intérieur les conditions, le lieu, les jours et heures pendant lesquels il reçoit individuellement tout salarié qui lui en fait la demande, accompagné ou non d’un délégué des salariés ou d’un représentant syndical dans l’entreprise, le cas échéant, sans qu’il puisse y avoir moins d’un jour de réception par mois.
Enfin, dès accomplissement des formalités d’usage, le modèle du règlement intérieur se doit d’être établi en trois exemplaires avec une traduction en arabe puis son dépôt au niveau de l’inspection du travail qui donnera son avis avant de le diriger vers le ministère de l’emploi. A leur tour les services du ministère et après consultation du document adresseront directement à l’employeur leurs remarques s’il y en a. Si tel est le cas l’employeur procède aux changements demandés et établi la mouture définitive de son règlement intérieur à Rabat toujours via l’inspection du travail dont il dépend.
Remarque importante : les amendes varient entre 2 000 et 5 000 dirhams si les dispositions du Code du travail en matière de règlement intérieur ne sont pas appliquées à la lettre, telles que  par exemple :
- le non-établissement du règlement intérieur dans le délai imparti par la loi ;
- le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés ou le défaut d’affichage ou l’affichage non conforme ;
- le défaut de fixation par l’employeur du jour où il reçoit chaque salarié ou la fixation d’un jour où le tour du salarié ne vient qu’après une période supérieure à celle fixée par la loi.

Le comité de sécurité et d’hygiène

Le comité de sécurité et d’hygiène est prévu par la loi  dans les entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances qui occupent au moins 50 salariés. Le comité comprend :
- l’employeur ou son représentant, président ;
- le responsable du service de sécurité, ou, à défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur ;
- le médecin du travail dans l’entreprise ;
- deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;
- un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas échéant.
Le comité de sécurité et d’hygiène se réunit sur convocation de son président une fois chaque trimestre et chaque fois qu’il est nécessaire.
Il doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîné ou qui aurait pu entraîner des conséquences graves.
Les réunions ont lieu dans l’entreprise dans un local approprié et, autant que possible, pendant les heures de travail.
Remarque importante : le temps passé aux réunions est rémunéré comme temps de travail effectif.
Enfin, le comité peut convoquer pour participer à ses travaux toute personne appartenant à l’entreprise et possédant une compétence et une expérience en matière d’hygiène et de sécurité professionnelle, notamment le responsable RH ou  le directeur de la production.
Ses missions sont comme suit :
- détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise ;
- assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène ;
- veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques professionnels ;
- veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de l’entreprise ;
- susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au travail ;
- présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés dans l’entreprise ;
- donner son avis sur le fonctionnement du service médical du travail ;
- développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de l’entreprise.
Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de tout accident du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ladite enquête est menée par deux membres du comité, l’un représentant l’employeur, l’autre représentant les salariés, qui doivent établir un rapport sur les circonstances de l’accident du travail, de la maladie professionnelle ou à caractère professionnel, conformément à un modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail.
L’employeur doit adresser à l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail, dans les 15 jours qui suivent l’accident du travail ou la constatation de la maladie professionnelle ou à caractère professionnel, un exemplaire du rapport prévu à l’article précédent.
Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport annuel à la fin de chaque année grégorienne sur l’évolution des risques professionnels dans l’entreprise.
Ce rapport, dont le modèle est fixé par la loi, doit être adressé par l’employeur à l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail au plus tard dans les 90 jours qui suivent l’année au titre de laquelle il a été établi.
Sont enfin consignés sur un registre spécial qui doit être tenu à la disposition de l’inspection du travail et du médecin chargé de l’inspection du travail :
- les procès-verbaux des réunions du comité de sécurité et d’hygiène en cas d’accidents graves ;
- le rapport annuel sur l’évolution des risques professionnels dans l’entreprise ;
- le programme annuel de prévention contre les risques professionnels.
Remarque importante :
la non-application de ce qui est prévu par la loi concernant le comité d’hygiène et de sécurité peut faire valoir à l’employeur contrevenant une amende variant entre 2 000 et 5 000 dirhams.

Le comité d’entreprise

Ce comité qui est consultatif est prévu par la loi au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés.
Il comprend comme membres :
- l’employeur ou son représentant ;
- deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise ;
- un ou deux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant.
Les membres du comité d’entreprise sont tenus au secret professionnel.
Le comité d’entreprise se réunit une fois tous les six mois et chaque fois que cela s’avère nécessaire. Il peut même inviter à participer à ses travaux toute personne appartenant à l’entreprise ayant de la compétence et de l’expertise dans sa spécialité.
Dans le cadre de sa mission consultative, ce comité est chargé des questions suivantes :
- les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l’entreprise ;
- le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;
- la stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’augmenter la rentabilité ;
- l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;
- les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l’analphabétisme et de formation  continue des salariés.
Pour cela la loi précise que doivent être mis à la disposition des membres du comité d’entreprise toutes les données et tous les documents nécessaires à l’exercice des missions qui leur sont dévolues.
Par exemple et selon le Code du travail, en matière de licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises. Le comité d’entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.
En matière de réduction de la durée normale du travail, le comité d’entreprise se substitue aux délégués des salariés et les représentants des syndicats dans les entreprises employant plus de cinquante salariés.
En matière de répartition du régime annuelle des heures de travail selon les besoins de l’établissement, la nature de son activité, ses conditions techniques et ses ressources humaines
L’avis du comité d’entreprise est sollicité et ce, conformément au décret n° 2-04-569 du 29 décembre 2004 relatif à la fixation de la durée normale du travail.
L’avis du comité d’entreprise est demandé par exemple en matière d’organisation du repos hebdomadaire concernant certaines catégories du personnel et ce, conformément au décret n° 2-04-513 du 29 décembre 2004 organisant le repos hebdomadaire.
Remarque importante : la non-application de ce qui est prévu par la loi concernant le comité d’entreprise peut faire valoir à l’employeur contrevenant une amende de 10 000 à 20 000 dirhams.

lavieeco

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La libération du CDD

Le nombre croissant de chômeurs autorise le gouvernement à prendre des mesures exceptionnelles en dépit de toute notion juridique ne s’adaptant pas à la situation économique. La libération du CDD (contrat de travail à durée déterminée) peut inciter les opérateurs économiques à créer des emplois et à résorber une bonne partie de chômeurs.

Faire d’un diplômé chômeur, à la fois, un opérateur économique, en l’aidant à s’installer pour son propre compte, et un employeur créateur d’emploi, en lui accordant des mesures d’exonération, c’est le défi lancé par le gouvernement il y a un an, et mise en exécution il y a quelques semaines. Cette action fort intelligente, appelée MOUKAWALATI, s’ajoute à IDMAJ (contrat de formation-insertion) et à TAAHIL (formation contractuelle et qualifiante), pour former un programme général ayant pour objectif d’insérer quelques 105.000 chercheurs de premier emploi.

L’effort exceptionnel déployé par le gouvernement en matière de lutte contre le chômage est remarquable. Mais, le chômage ne touche pas que les 105.000 diplômés chômeurs, il touche également d’autres catégories de chômeurs dont le nombre est, au moins, 10 fois plus élevé, si on se réfère à la très optimiste note du HCP (Haut commissariat au plan). Ces chômeurs non diplômés ne peuvent trouver d’emplois sans l’implication directe des opérateurs économiques car, le gouvernement ne peut mener seul la lutte contre le chômage, d’autant plus que son rôle n’est pas de créer des emplois, mais de créer un environnement socio-économique incitant à la création d’emplois, en instituant, d’une part, des mesures d’encouragement tant au niveau de la législation du travail qu’au niveau de la fiscalité et en enlevant, d’autre part, tous les obstacles qui entraveraient la création d’emploi.

A la tête de ces obstacles se trouve les conditions restrictives auxquelles le recours au CDD est subordonné.

Les relations de travail sont, en général, régies par des dispositions selon lesquelles le salarié est lié, avec son employeur, par un contrat à durée indéterminée (CDI), lequel peut prendre fin à tout moment à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, moyennant un préavis et une indemnité " dite " de licenciement et ce, en l’absence de faute grave. Lorsque la rupture revêt un caractère abusif, le salarié aura droit, en plus, à des dommages-intérêts.

Le mode de calcul du montant de chacun de ces trois postes est fixé par la loi. Pour un opérateur économique, les frais de ces trois postes entrent en ligne compte, au même titre que les salaires et autres charges, pour le calcul du coût de son produit, lequel coût doit demeurer compétitif par rapport à la concurrence intérieure et extérieure, surtout après la mondialisation du commerce.

Or, certains opérateurs économiques trouvent que le coût de ces trois postes est tellement contraignant qu’ils considèrent aujourd’hui que l’embauche sous CDI est une aventure, et qu’ils souhaiteraient embaucher plutôt dans le cadre d’un statut relativement flexible, comme celui du CDD, accordé aux nouvelles entreprises, prévu à l’article 17 du code, mais libéré de la période plafonnée. Il y a lieu de souligner que les entreprises existantes ne peuvent, en aucune manière, embaucher sous CDD dans le cadre de leur activité normale car, contrairement à des idées reçues, le problème du contrat à durée déterminée se situe, essentiellement, au niveau de l’objet pour lequel il est conclu. Si l’objet entre dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, le CDD est requalifié par les tribunaux comme un CDI, même si le contrat est conclu pour une courte période.

Une exception à la règle a été, cependant, accordée par l’article 17, au profit des nouvelles entreprises qui pourront embaucher sous CDD, dans le cadre de leur activité normale, mais seulement pour une durée d’une année, renouvelable une seule fois, après quoi le CDD se transforme en CDI si les salariés sont maintenus au-delà de cette période.

Qu’est-ce qu’un CDD ?

Le principe imposé par l’article 16 de la loi 65/99 formant code du travail est qu’un CDD ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement son emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés à l’article 16, complété par voie réglementaire.

De ce fait, l’opérateur économique n’a aucune possibilité légale d’embaucher des travailleurs sous CDD dans le cadre de son activité normale, même lorsque ces travailleurs, à l’affût de n’importe quel emploi, acceptent de travailler sous ce régime en attendant de meilleurs jours ou dans l’espoir d’être titularisés car, le recours au CDD est strictement réservé, selon l’article 16 du code, dans les cinq hypothèses suivantes :

• Le remplacement d’un salarié

• L’ accroissement temporaire de l’activité

• Les emplois à caractère saisonnier

• Certains secteurs et certains cas exceptionnels

• La création d’entreprises, d’établissements ou d’activités nouvelles

Voyons d’abord à quoi ressemble le statut d’un CDD. Pendant toute la durée du contrat, le salarié dispose des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée :

1- Il bénéficie notamment des dispositions de l’ensemble de la législation du travail, de la convention collective et des usages applicables dans l’entreprise, ainsi que des mêmes conditions de travail que les autres salariés (congés payés, durée du travail, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité …)

2- Il perçoit un salaire qui ne peut être inférieur au montant de la rémunération que percevrait, dans la même entreprise et après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions.

Par ailleurs, le salarié lié par CDD est soumis, le cas échéant, aux mesures disciplinaires allant, en cas de faute grave, jusqu’à la résiliation immédiate du CDD.

En cas de résiliation abusive, déclarée par le tribunal, l’employeur pourrait être condamné au paiement, au profit de son salarié dont le CDD est abusivement résilié, d’une indemnité correspondante au salaire de la période restante du contrat.

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme, aucun préavis n’est à respecter ni de la part de l’employeur ni du salarié. Il est de même lorsque le terme du CDD est constitué par la réalisation d’une tâche déterminée, par la fin de la saison ou par le retour du titulaire du poste. Cette résiliation entraîne de plein droit l’achèvement du contrat. Aucune indemnité n’est due au salarié à la fin de son contrat CDD. Il est expressément exclu du bénéfice de l’indemnité de licenciement accordée aux salariés liés par contrats à durée indéterminée.

Les dommages-intérêts ne peuvent être accordés à un salarié dont le contrat a pris fin à son échéance. Enfin, le CDD ayant une date fixe pour son expiration, le salarié ne peut exiger un préavis. Le commun accord des parties, la force majeure et le comportement fautif du salarié sont trois situations qui autorisent la rupture anticipée du CDD. Un CDD peut prendre fin avant l’arrivée de son terme lorsque le contrat, établi par écrit, le prévoit. En l’absence de cette clause, rien n’empêche les contractants de mettre fin, à l’amiable, aux relations de travail, soit sans indemnité, soit en contrepartie d’une indemnité qui, normalement, doit correspondre au salaire de la période du CDD non travaillée. Certains événements peuvent affecter la personne du salarié ; décès, accident entraînant une inaptitude physique.

D’autres événements peuvent affecter la personne de l’employeur ; retrait de l’autorisation d’exercer, incendie ayant entraîné la destruction totale de l’entreprise, fermeture de l’établissement … et d’une manière générale, tous événements empêchant la poursuite de l’exploitation de l’entreprise pour des motifs ne pouvant être attribués à l’employeur.

Sauf accord entre les parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

En cas de rupture à l’initiative du salarié par démission, l’employeur aura droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Malgré l’optimisme des notes communiquées par le HCP qui se veulent rassurantes, le chômage est là, son taux est effrayant, le nombre de nos chômeurs ne cesse d’augmenter, ces chômeurs veulent travailler, ils ne se posent même pas la question du statut auquel ils seront soumis, pourvu qu’ils aient un travail qui leur restituera leur dignité.

Dans un monde où la concurrence des produits étrangers fait rage au Maroc, les opérateurs économiques de leur côté, cherchent une flexibilité, élément nécessaire pour le bon fonctionnement de l’entreprise, comme le CDD, mais dans un cadre juridique légal, prévoyant la possibilité aux parties contractantes de choisir librement entre le régime juridique du CDD ou du CDI. Pour cela, il faudrait un texte courageux, l’article 17 a déjà fait un geste relativement courageux dans le même sens, en direction des nouvelles entreprises. Sinon, a-t-on le droit de laisser moisir ces chômeurs, parce qu’on s’accroche à une notion juridique, abandonnée depuis longtemps par les grandes démocraties de ce monde?

Ailleurs, tous les gouvernements mettent de côté les vieilles notions de protection pour prendre des décisions courageuses qui permettent aux chômeurs de trouver des emplois, en appliquant le principe C’EST MIEUX QUE RIEN.

Et nous, jusqu’à quand nous demeurons accrochés à une notion de fausse protection relative aux conditions sévèrement restrictives quant au recours au CDD ? Est-ce parce que nous considérons que RIEN C’EST ENCORE MIEUX ?

N’oublions pas que 3.2 millions de travailleurs sont employés par le secteur informel sans aucun statut, et que sur 9 millions de salariés, seuls 1.750.000 bénéficient de la protection sociale, alors pourquoi exige-t-on, pour l’embauche des chômeurs, le statut le plus contraignant ?

Maître M’hamed El Fekkak

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Comment choisir entre un CDI ou CDD?

CDD ou CDI: Que choisir?

Motifs de recours limités par la loi

Certaines pratiques frauduleuses persistent

   

“CDD pouvant évoluer vers un CDI”.

Derrière la formule, quelle est la réalité? Comment requalifier un contrat à durée déterminée? 

Le CDD est une exception, la règle étant le CDI. Il est alors utile de comprendre la différence entre les deux contrats d’embauche qui ne se distinguent pas uniquement par leur durée. La durée "déterminée" du CDD n'empêche pas sa prolongation alors que le temps "indéterminé" du CDI n'empêche pas un départ rapide en période d'essai. 

«La requalification dépend de la volonté de l’employeur», explique un inspecteur du travail. Il existe des motifs de fond tel que le non-respect des motifs de recours. Le CDD peut être requalifié en CDI dans les cas de dépassement de la durée maximale prévue pour le CDD en question, d’un renouvellement de CDD supérieur au nombre autorisé, d’un renouvellement d’un CDD portant la durée totale du contrat au-delà de la durée maximale, d’un renouvellement sans précision sur ses conditions. 

La relation dans le cadre d’un contrat CDD prend fin à sa date d'échéance. En cas de prolongation, le salarié doit signer soit un avenant ou un deuxième contrat à durée inférieure au précédent. Le cumul des 2 périodes de contrats ne doit pas dépasser une année. «L’employeur ne peut donc ni prolonger un CDD ni le convertir en CDI sans le consentement du salarié», signale Fatima El Hassni, DG de RH Services.

La solution CDD puis CDI a des avantages. «Le CDD présente des avantages pour les employeurs dans les cas précités. Il permet à l’employeur de recourir à des ressources uniquement en cas de besoin ponctuel», explique Fatima El Hassni. En effet, le CDD lui permet d'augmenter son activité sans être obligé de garder le salarié si cette activité ne devait pas se poursuivre, tout en étant assurée de la présence du salarié pendant toute la durée du CDD. 

«Pour certains salariés débutants, c’est une occasion d’intégrer le marché de l’emploi et ajouter certaines références sur leurs CV. Pour certains consultants, c’est aussi un avantage car il leur permet d’intégrer une structure sans engagement permanent, pour pouvoir multiplier leurs prestations chez plusieurs entreprises», ajoute la DG de RH services. C’est aussi une alternative pour les femmes qui souhaitent mieux planifier leur vie familiale, puisque elles restent libres de décider quand elles peuvent intégrer le marché de l’emploi ou le quitter. Mais il y a aussi des inconvénients. «Après la période d’essai, si l’employeur souhaite rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié, il est tenu de verser la rémunération prévue jusqu’à la date de fin de contrat», est-il indiqué. En effet, la rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à des dommages et intérêts. 

Par ailleurs, le CDI représente plus de stabilité côté employeurs et employé. 

Cependant, certaines différences existent entre théorie (la loi) et pratique en matière de contrat de travail. Il s’agit de certaines irrégularités : le recours à des CDD avec le changement de date initiale pour ne jamais titulariser un salarié et supporter les charges supplémentaires qui en résultent, comme la prime d’ancienneté. «Il s’agit de pratique pour intimider les salariés qui n’ont aucun mal à prouver leur ancienneté au sein de l’entreprise. 

La titularisation est accordée par la législation du travail au cas où la deuxième période prolongée dépasse la durée du contrat initial qui ne doit pas à son tour dépasser une durée maximale d’une année», explique Fatima El Hassni.

Conditions

Le CDD est un contrat encadré par le code du travail. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et limitée dans le temps. Les entreprises ont recours au CDD dans 3 cas: remplacer un salarié en cas d’absence sauf si la suspension résulte d’un état de grève, pour répondre à un accroissement temporaire de l’activité ou pour certains emplois à caractère saisonnier. Autre cas de recours prévu dans le code : lors de l’ouverture d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un CDD pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois (6 mois pour le secteur agricole). S’il est maintenu au-delà d’un an, il devient un CDI. Selon la loi, certains cas interdisent son recours. Ainsi, un CDD ne peut prendre durablement la place d’un emploi permanent, remplacer des grévistes.

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Congé annuel payé, ce qu'il faut savoir

Tout salarié a droit à un congé annuel payé après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur
La durée du congé annuel est augmentée à raison de 1,5 jour de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans excéder 30 jours de travail effectif.

En matière de législation sociale, le mot congé désigne, en premier lieu, «la période pendant laquelle un salarié est autorisé à quitter temporairement son emploi (dans le cadre de ses vacances)».
Quels sont les principaux points que chacun doit connaître en matière de réglementation sur le congé ?

Dispositions de base
D’abord, la période du congé annuel payé s’étend sur toute l’année. Donc, il n’y a pas de période précise durant laquelle les salariés prennent leur congé, sauf, bien sûr, pour certaines entreprises qui «ferment boutique» à une période déterminée de l’année.
Dans ce dernier cas, elles obéissent à certaines procédures prévues par le Code du travail, sur lesquelles nous ne nous attarderons pas.
En matière de congé, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
1 jour et demi de travail effectif (voir définition ci-après) par mois de service. Soit 9 jours ouvrables en 6 mois ou 18 jours ouvrables en 12 mois.
2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans. Soit 12 jours ouvrables en 6 mois ou 24 jours ouvrables en un an.
La durée du congé annuel est augmentée à raison de 1,5 jour de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif.
La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours de fête payés et de jours fériés tombant durant la période du congé annuel payé.
Le personnel, qui au sein de l’entreprise a été embauché dans le cadre d’une convention de stage formation-insertion, a droit également au congé.
Le congé annuel est considéré comme une période de travail effectif. On entend par «jours de travail effectif», «les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans l’entreprise» (art. 236 du Code du travail). Le salarié a donc droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en service, donc, grosso modo, il percevra normalement son salaire.
Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, le législateur a prévu des dispositions basiques qui se doivent d’être observées, à savoir :
1 mois de travail correspond à 26 jours ouvrables de travail effectif ;
Chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles, et de 208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.
On entend par «durée de service continu» : «la période pendant laquelle le salarié est lié à son employeur par un contrat de travail».
La durée du congé payé se calcule normalement en jours ouvrables. On entend par «jours ouvrables» : «tous les jours de la semaine, exceptés les dimanches et les jours fériés chômés».
1- Cette définition peut être basique car le législateur, ou tout simplement l’inspecteur du travail, peut très bien entendre par jours ouvrables les jours de travail qui, dans certains cas, peuvent donner des semaines de 5 jours (expérience vécue !). Certaines entreprises, pour lever toute équivoque, ont créé une autre définition des jours de la semaine. Elles utilisent une terminologie, employée en France depuis fort longtemps, en qualifiant les jours de travail effectif de «jours ouvrés», généralement 5 jours par semaine, et, si l’on y ajoute le samedi, la dénomination devient «jours ouvrables». Pourquoi ? Explication plausible : limiter le droit au congé à 3 semaines, soit 18 jours ouvrables ou 15 jours ouvrés.
2 - Pour ce faire, certaines entreprises, dans le cadre de leur règlement intérieur, et en accord avec les délégués du personnel, acceptent de calculer la durée du congé annuel payé en semaines de 5 jours ouvrés. On entend par «jours ouvrés» : «tous les jours de la semaine habituellement travaillés dans l’entreprise, excepté le repos hebdomadaire, qui est généralement composé des samedis et dimanches et jours fériés chômés».
Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l’employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives maximum. Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire. Les jours de repos compensateur peuvent s’ajouter à la durée du congé annuel payé.
Enfin, est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel payé ou sur l’abandon dudit congé, même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice.

Indemnité compensatrice de congé
On entend par indemnité compensatrice de congé la rémunération mensuelle (salaire) ou autre qu’aurait normalement perçue le salarié dans le cadre de son travail.
Le législateur a prévu certaines dispositions régissant ladite indemnité.
La première, c’est que pour le calcul de l’indemnité compensatrice du congé annuel payé, l’employeur doit tenir compte d’une chose importante à savoir que : tout mois de travail entamé par le salarié est considéré comme mois entier et entre en ligne de compte pour ledit calcul.
A qui s’appliquent les dites règles afférentes à l’indemnité compensatrice de congé ?
Le salarié ayant au moins 6 mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur et dont le contrat est rompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé ou, le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux deux années antérieures auxquels il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés dont il n’a pas bénéficié, indemnité qui figurera bien sûr dans son solde de tout compte.
Le salarié, qui justifie avoir été occupé chez le même employeur ou dans la même entreprise pendant une période équivalente à un minimum d’un mois de travail, a droit, en cas de rupture de son contrat, à une indemnité compensatrice de congé correspondant, suivant le cas, à 1,5 jour ou 2 jours par mois de travail.
Les salariés qui, travaillant par roulement et d’une manière intermittente dans des entreprises différentes en raison de la nature de leur profession, justifient avoir été occupés chez le même employeur ou dans la même entreprise d’une manière discontinue pendant au moins 26 jours de travail effectif, reçoivent de cet employeur ou de cette entreprise, à la fin de chaque année grégorienne, une indemnité compensatrice du congé annuel payé, égale à 1,5 jour de salaire par période de 26 jours de travail effectif continue ou discontinue.
Toutefois, pour les salariés âgés de moins de 18 ans, l’indemnité compensatrice du congé annuel payé est égale à 2 jours de salaire par période de 26 jours de travail effectif continue ou discontinue.
Lorsqu’un salarié, appelé sous les drapeaux (service militaire), n’a pas bénéficié du congé annuel auquel il avait droit, une indemnité compensatrice de congé lui est servie par l’employeur à son départ de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié est décédé avant d’avoir bénéficié du congé annuel payé, l’employeur, et selon la législation sociale, se doit de verser à ses ayants-droit l’indemnité compensatrice du congé que ce salarié aurait perçue, si le contrat avait été rompu le jour de son décès. Cela peut se faire dans le cadre d’un solde de tout compte en bonne et due forme.
L’indemnité compensatrice du congé annuel payé est versée au maximum le jour précédant le départ du salarié intéressé. Elle est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail et, enfin, elle est versée en même temps que le dernier salaire remis au salarié dont le contrat est rompu.

Dispositions diverses
Par dérogation aux dispositions du DOC (Droit des obligations commerciales), le Code du travail précise que le salarié bénéficie du privilège de premier rang en ce qui concerne le paiement de l’indemnité du congé annuel payé ou de l’indemnité compensatrice du congé annuel payé, que les deux congés annuels payés aient été groupés ou non. Pourquoi parler de deux congés annuels et pas de trois ? Rappelons ce qui a été mentionné plus haut : «Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l’employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives maximum».
Il est interdit à tout employeur d’occuper un de ses salariés pendant la période de son congé annuel payé à un travail, rémunéré ou non, même en dehors de l’entreprise. Il est également interdit à tout employeur d’occuper un salarié en congé annuel payé d’une autre entreprise alors qu’il savait que ce salarié était bénéficiaire d’un congé annuel payé.
Enfin, le salarié aussi se doit d’obéir à certaines règles précises, telle celle qui lui interdit d’exécuter des travaux rémunérés pendant son congé.
L’employeur doit différer l’octroi du congé annuel payé au salarié victime d’un accident du travail jusqu’à la consolidation de sa blessure. Les sommes versées à la victime au titre de l’indemnité journalière n’entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l’indemnité du congé annuel payé ou de l’indemnité compensatrice de congé.
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, s’il cesse, une fois sa blessure consolidée, d’être occupé dans l’entreprise au service de laquelle il travaillait lors de son accident, le paiement de l’indemnité compensatrice de congé est effectué en même temps que le dernier versement de l’indemnité journalière, conformément à la législation en vigueur en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé. C’est-à-dire que si, pendant son congé, le salarié tombe malade, les jours pendant lesquels il sera en convalescence ne seront pas considérés comme des jours de congé, à charge pour le salarié d’en aviser son employeur conformément aux dispositions légales.
La durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le délai de préavis. Toutefois, lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail sans respecter le préavis dû à son employeur, ce dernier peut opérer une compensation entre l’indemnité du congé annuel payé et l’indemnité de préavis.
Tout ce qui précède est repris des termes du Code du travail. Mais qu’en est-il de la CNSS ? Quelles sont les dispositions afférentes au congé annuel payé que l’on retrouve, par exemple, au niveau de l’assiette des cotisations ?
Cette dernière est claire puisqu’elle précise que sont soumis à cotisation :
Les frais de voyage pris en charge par l’employeur à l’occasion d’un congé payé ;
L’indemnité de congé payé ;
Concernant le personnel expatrié travaillant au Maroc, il lui est alloué une prime de voyage en congé payé vers le pays d’origine. Elle obéit cependant à certaines règles pour bénéficier d’une exonération :
- La prime est allouée une fois tous les 4 ans (un verrou par rapport à la version 1998 de l’assiette des cotisations). Donc, 1 fois sur 4, elle est exonérée de toute cotisation. Cependant, lorsque cette prime est prévue par convention contractuelle (figurant par exemple dans le contrat d’embauche, le règlement intérieur ou dans la convention collective), elle n’est pas soumise à cotisation dans la limite d’un voyage une fois tous les 2 ans.
- Enfin, cette prime doit correspondre à la valeur du billet d’avion (aller/retour) au pays d’origine.

Ali Serhani Consultant senior à Gesper Services

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L’absentéisme au travail dans le cadre juridique

L’absentéisme, quand il est récurrent, finit par peser sur l’organisation et la motivation des équipes, quand peut-on dire qu’il y a abus ?

L’abus commence quand le collaborateur s’absente sans une raison valable. Plusieurs absences peuvent être tolérées si la personne arrive à les justifier (santé, surmenage...). Par contre, si elles ne sont pas fondées, on peut dire qu’il y a abus. C’est beaucoup plus lié à la raison qu’à la fréquence.

Comment faut-il réagir face à cela ?

La première réaction de l’entreprise envers un salarié qui multiplie les arrêts pour cause de maladie est de le soumettre à un examen médical. 
Le code du travail dans son article 327 prévoit d’une façon expresse que les entreprises assujetties à la législation sur la médecine du travail sont tenues de soumettre leur personnel à un examen médical en cas d’absences fréquentes pour raison de santé. Si le médecin du travail confirme la maladie, l’absence est justifiée et l’entreprise se doit de le prendre en charge. 
En revanche, si le médecin du travail considère que l’état de santé du salarié ne justifie nullement ces absences, l’employeur a le droit d’effectuer une contre-visite à la prochaine présentation de certificat médical. 
Il faut préciser que la contre-visite ne doit pas être systématique, elle n’est demandée que lorsque l’employeur doute de la bonne foi de son salarié qui, le cas échéant, risque d’être démotivé. Le fait d’exiger à chaque fois la contre-visite donne l’impression aux salariés d’être constamment surveillés et contribue à briser la confiance qu’ils peuvent avoir envers leur entreprise.

Comment faut-il procéder, si des sanctions s’imposent ?

Il faut d’abord préciser que toute absence injustifiée peut faire l’objet d’une sanction selon l’échelle des sanctions prévue par le code du travail, c’est-à-dire de manière progressive (article 37 du code de travail) : l’avertissement, le blâme, le 2e blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours, un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou le cas échéant à un autre établissement...

Peut-on licencier un salarié qui s’absente fréquemment ?

Tout à fait ! L’absence non justifiée du salarié de plus de quatre jours ou plus de 8 demi-journées pendant une période de douze mois est considérée comme faute grave pouvant provoquer le licenciement du salarié sans indemnités ni préavis.
Pour conclure, je dirais que l’absentéisme est un dysfonctionnement très coûteux pour l’entreprise qui ne doit en aucun cas être négligé. Tout au contraire, il doit être traité et réduit au plus vite puisqu’il est également une véritable mesure, un baromètre du climat social, de la motivation du personnel et de l’implication des salariés.
Enfin, le cas des absences légitimes est plus complexe. L’absentéisme n’est pas une cause juridique de licenciement, il faut prouver qu’il entraîne de graves problèmes d’organisation.

La Vie éco

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Comment calculer les indemnités dues à un licenciement?

Le salaire brut est le montant servant de base pour le calcul de tout droit reconnu. En plus de la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul du salaire. Le droit de résiliation doit, comme tous les droits, être pratiqué sans abus.

Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base du salaire perçu pendant les 52 dernières semaines et de la durée de travail passée au service de l’employeur. S’agit-il du salaire brut ou net ? Les primes, les gratifications, la mise à disposition d’une voiture, d’un logement, etc., entrent-elles en ligne de compte pour le calcul du salaire ? Et la durée de travail, comment la calculer ? Faut-il que le travail soit effectif ? Si oui, les périodes de repos des femmes en couches, de congé annuel, de maladie, etc., sont-elles exclues ? Explications.

Que comprend le salaire ?

Le salarié perçoit, en contre partie du travail qu’il fournit, une rémunération appelée salaire. Celui-ci n’est pas dépourvu d’ambiguïté et tout semble conçu pour en brouiller l’analyse : le droit du travail, le droit fiscal et celui de la sécurité sociale recourent à des concepts qui réservent parfois un traitement différent, et c’est bien la raison pour laquelle le code du travail a évité de donner une quelconque définition du salaire, il s’est plus intéressé au principe de la fixation de son montant. En effet, l’article 345 du code dispose que le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, mais son montant est, le plus souvent, déterminé par l’employeur en fonction de la qualification reconnue au salarié à l’embauche.
Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus au salarié est bien le salaire brut, celui-ci comprend la prime d’ancienneté et toutes autres primes, gratifications, avantages en nature et en espèces.

Prime d’ancienneté

Le salaire comprend plusieurs éléments dont la prime d’ancienneté. Celle-ci est fixée à 5%, 10%, 15%, 20% et 25% après respectivement 2, 10, 15, 20 et 25 années de service. Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour heures supplémentaires que sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus dans le calcul du montant de la prime :
- Les prestations familiales ;
- Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ; 
- Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ; 
- Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le système dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à caractère aléatoire et imprévisible ; 
- Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste d’une catégorie supérieure à celle du salarié ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié effectue un travail exceptionnel ; 
- Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement, de frais ou de dépenses, d’une responsabilité, d’une situation défavorable, ou de l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.
Concernant le calcul de la durée du travail effectif de chaque période, sont considérées comme période de travail effectif et ne peuvent être déduites de la durée des services entrant en ligne de compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté :
- La suspension temporaire du travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
- Les jours de congé de maladie ;
- Le repos légal des femmes en couches ;
- Les périodes de congé annuel ;
- Les absences autorisées ;
- L’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de fonctionnement de tout ou partie de l’entreprise résultant d’un cas de force majeure tel que sinistre, panne ou réduction du contrat, pénurie de matières premières.
Les périodes de service, continus ou non, ne sont pas prises en considération pour le calcul de la prime d’ancienneté si elles sont déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement octroyée antérieurement.
Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage, à la commission, au rendement ou aux pièces, la prime est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération nette perçue durant les trois mois précédant l’échéance de ladite prime.

Avantages en espèces

Outre la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul du salaire. Les primes, les gratifications et les avantages en nature sont dus lorsqu’ils sont prévus par la loi (prime d’ancienneté, prime pour travaux dangereux), par le statut du personnel (salariés des entreprises publiques à vocation industrielle ou commerciale), par le contrat individuel de travail, par la convention collective, par l’engagement unilatéral de l’employeur ou encore par l’usage constant général et fixe.
Une prime peut répondre à un des trois objectifs :
- Rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime d’ancienneté, d’assiduité...) ;
- Rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail (prime pour travaux dangereux, pénibles, salissants..) ;
- Rémunérer un effort particulier dans l’accomplissement du travail (prime de rendement, de responsabilité..).
A défaut de disposition légale, conventionnelle ou unilatérale, la jurisprudence recourt à la notion d’usage attestée par la généralité, la constance et la fixité du versement. Les tribunaux considèrent qu’un versement ou même deux ne caractérisent pas un usage.
De même, des versements qui n’obéissent pas à une règle précise et objective permettant aux salariés d’en connaître approximativement le montant à l’avance ne caractérise pas un usage dès lors que le montant varie de façon importante d’une fois à l’autre.
En tout cas, la réunion des trois critères (généralité, constance et fixité) est nécessaire pour que la prime ou la gratification aient le caractère de salaire.
Une gratification, généralement inspirée par une intention libérale, prend la forme allouée au salarié en raison de sa seule qualité de salarié sans corrélation  nécessaire avec la prestation du travail. La gratification trouve aussi son origine dans la volonté de l’employeur de manifester sa satisfaction après un exercice satisfaisant (prime de bilan, 13e mois...).
Les événements familiaux constituent l’occasion de son versement (naissance, mariage, prime de scolarité, départ en vacances..).

Avantages en nature

L’octroi d’avantages en nature prend différentes formes : nourriture, logement, voiture de fonction, etc. Il traduit la volonté de l’employeur de rémunérer de cette manière une partie de la prestation accomplie par le salarié. Il ne saurait être confondu avec une simple faculté ou tolérance accordée à l’occasion de l’exercice des fonctions, telle une voiture mise à la disposition du salarié pour les besoins du service.
Les avantages en nature sont constitués, le plus souvent, par la fourniture de la nourriture ou du logement ou encore de la voiture de fonction ou de tous ces avantages à la fois. Mais ils peuvent aussi revêtir d’autres aspects. La valeur représentative des avantages en nature est à ajouter à la rémunération en espèces pour le calcul du salaire.
En principe, la nourriture est retenue pour sa valeur réelle. Toutefois, dans les hôtels, restaurants et assimilés, la valeur de la nourriture est calculée à partir du salaire horaire minimum légal assorti d’un coefficient allant de 1 à 2,5 suivant le niveau du salaire réel en argent servi aux employés à l’exclusion de toutes primes ou indemnités. Pour les salariés payés à la journée, à la semaine ou au mois, la valeur d’un repas est représentée forfaitairement, selon le cas, par : 1/8e du salaire journalier (8 heures ouvrables), 1/48e du salaire hebdomadaire (6 jours ouvrables), 1/192e du salaire mensuel (26 jours ouvrables). La valeur d’un petit-déjeuner est fixée à 1/4 de la valeur d’un repas.
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du logement augmentée des autres avantages qui lui sont liés tels que l’eau, l’éclairage, le chauffage, le téléphone, ainsi que la domesticité et le gardiennage (quand ceux qui les assurent ne sont pas déjà déclarés à la CNSS au même titre que l’ensemble du personnel de l’entreprise).
A défaut d’une valeur locative réelle, celle-ci est estimée à partir de la valeur déterminée pour l’évaluation de la taxe urbaine augmentée de l’estimation des autres avantages.
La mise à disposition, par l’entreprise, d’une voiture de fonction implique la prise en charge également des frais d’assurance, de vignette, d’entretien, de réparation, de garage, etc.
Il est dans l’intérêt des deux parties que la mise à disposition et les frais y attachés soient évalués, le montant de l’évaluation devra s’ajouter au salaire perçu par l’employé bénéficiaire.

Comment calculer l'indemnité de congé ?

En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congé payé est due au salarié quels que soient les motifs de résiliation. Cette indemnité est calculée sur la base de 1 jour et demi pour chaque période de 26 jours, même lorsque la période minimum de 6 mois de service n’est pas atteinte à condition, cependant, que le salarié justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant une période de temps équivalent à un minimum d’un mois de travail.
Le temps de travail effectif retenu pour la détermination de la durée du congé comprend non seulement les périodes où le salarié a réellement travaillé, mais aussi celles non travaillées et assimilées expressément par la loi à un travail effectif. Ainsi, sont considérés, selon l’article 239 du code, comme périodes de travail effectif :
- La durée des congés payés de l’année précédente ;
- La durée de la période de préavis en cas de résiliation ou d’expiration du contrat de travail ;
- Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, c’est-à-dire : pendant la durée de l’absence du travailleur pour maladie ou accident dûment constatée par un médecin, durée n’excédant pas 180 jours consécutifs ; pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par le code ; Pendant la période d’incapacité temporaire du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; pendant la durée des absences diverses du travailleur prévues par le code ; pendant la durée de la grève ou de la fermeture volontaire par l’employeur dite “lock-out” ; pendant les périodes durant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause de chômage, d’absence autorisée ne dépassant pas dix jours par an, ou de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou pour cas de force majeure.

Comment calculer l'indemnité de préavis ?

Le calcul de l’indemnité de préavis ne pose aucun problème particulier . Il est fait sur la base de la durée de travail du salarié dans l’entreprise, soit, pendant la 1e année, à raison de 8 jours pour les ouvriers et les employés et 1 mois pour les cadres. Pendant la période de 1 à 5 années, la durée est de 1 mois pour les premiers et de 2 mois pour les seconds. Au-delà, la durée est de 2 mois pour les premiers et de 3 mois pour les seconds.
Le salarié, licencié ou démissionnaire, doit un préavis à l’employeur. Lorsqu’il refuse de fournir sa prestation de travail pendant le préavis alors qu’il n’a pas été dispensé d’exécuter son obligation, il sera condamné à verser à l’employeur une indemnité égale aux salaires qu’il aurait reçus s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration du préavis.
Par contre, l’employeur qui s’oppose à ce que le salarié continue à fournir sa prestation de travail pendant le préavis résultant d’un licenciement ou d’une démission, et qui refuse de verser à ce dernier les salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait continué à travailler, sera condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Comment calculer l'indemnité de licenciement ?

Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement, alors qu’il compte au moins six mois de service effectif dans le même établissement ou dans la même entreprise, il peut prétendre à une indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du préavis, même si celui-ci n’a pas été travaillé. 
En vertu de l’article 54 du code, sont considérées comme périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos des femmes en couches ;
- la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
- les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie autre que professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou par cas de force majeure.

Salaire servant de base au calcul de l’indemnité

Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire proprement dit et les accessoires suivants perçus pendant les 52 dernières semaines :
- Les avantages en nature ;
- Les commissions et les pourboires ;
- Les primes et indemnités liées au travail à l’exception des indemnités constituant un remboursement ou un dédommagement de frais ou de dépenses ; des indemnités constituant le dédommagement d’une responsabilité sauf les indemnités de fonction telles que les primes de chef d’équipe ou de groupe ; des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ; des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans une conscription géographique défavorable ; des indemnités pour remplacement temporaire d’un agent d’une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
L’indemnité “légale” de licenciement n’a aucun caractère salarial, elle n’est, de ce fait, soumise à aucune retenue et n’est assujettie à aucun impôt en vertu de l’article 76 du code du travail.

Calcul de l’indemnité

Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour chaque année, ou une partie de l’année de travail effectif à : 
- 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.

Comment calculer les dommages intérets lies à la résiliation abusive du contrat ?

Comme la résiliation du contrat de travail est faite sous contrôle judiciaire, les tribunaux, lorsqu’ils sont saisis de l’affaire, décident si effectivement le droit de résiliation ainsi pratiqué a été entaché d’abus entraînant un préjudice matériel auquel cas la partie lésée aura droit à la réparation dudit préjudice.
Le caractère abusif du licenciement est démontré au cours de l’enquête ordonnée par les tribunaux sociaux
La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année d’ancienneté, ou partie d’année. Le montant total qui ne peut dépasser 36 mois de salaire est déterminé en fonction du salaire brut et de la durée de travail tels qu’ils sont ci-dessus calculés.

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