l’absentéisme au travail entre la prévention et la sanction

Coûts directs ou indirects, l’absentéisme pénalise lourdement les entreprises. L’organisation et les conditions de travail sont les premières pistes à surveiller.

L’absentéisme revient cher aux entreprises. En France par exemple, il est estimé à 16,6 jours par salarié et par an, soit un coût de plus de 7 milliards d’euros. Ce montant englobe le coût du remplacement des absents, le surcoût lié aux heures supplémentaires mais aussi la désorganisation induite, les coûts indirects tels que la charge administrative liée à la gestion des arrêts de travail, la perte de clients et de commandes, et même les coûts cachés comme la mauvaise image de l’entreprise, la moindre qualité de service et, plus important, la démotivation des salariés.

Pour beaucoup d’observateurs, les facteurs de ce fléau trouvent leur origine au sein de l’entreprise: mauvaises conditions de travail, charge de travail énorme, organisation défaillante, management malveillant… et très souvent, la perte de motivation constitue la première cause d’absentéisme, et ce, que les concernés soient cadres dirigeants ou employés. Face à une récurrence des absences d’un ou de quelques collaborateurs bien précis, la tentation est de sévir rapidement pour éviter toute contagion. Cependant, la répression tous azimuts n’est pas la meilleure solution. Une approche disciplinaire de l’absence est, souvent, réductrice, voire risquée.

Instaurer une véritable culture de sécurité

Quelles solutions envisager alors ? D’abord commencer par mettre en place des indicateurs de suivi et une gestion administrative des absences rigoureuse avec des règles de comptabilisation qui tiennent compte des définitions retenues sur ce sujet. Une fois ce dispositif arrêté, on doit penser à la marche à suivre. A ce niveau, il est important de savoir qu’à l’instar d’autres domaines, la lutte contre l’absentéisme passe par la prévention. Autrement dit, le fait d’écouter, de communiquer et d’expliquer à chaque collaborateur ses droits et devoirs pour le responsabiliser.

Autre mesure et non des moindres, c’est de faire de l’entreprise un espace où il fait bon de travailler. Cela passe par l’implication des collaborateurs. Reste que la recherche d’un environnement propice au bien-être ne doit pas être un signe de
mollesse. Quand il y a des abus malgré les mises en garde, la sanction s’impose d’elle même. Sinon, c’est l’anarchie qui risque de s’installer.

Brahim Habriche. La Vie éco

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L’absentéisme au travail dans le cadre juridique

L’absentéisme, quand il est récurrent, finit par peser sur l’organisation et la motivation des équipes, quand peut-on dire qu’il y a abus ?

L’abus commence quand le collaborateur s’absente sans une raison valable. Plusieurs absences peuvent être tolérées si la personne arrive à les justifier (santé, surmenage...). Par contre, si elles ne sont pas fondées, on peut dire qu’il y a abus. C’est beaucoup plus lié à la raison qu’à la fréquence.

Comment faut-il réagir face à cela ?

La première réaction de l’entreprise envers un salarié qui multiplie les arrêts pour cause de maladie est de le soumettre à un examen médical. 
Le code du travail dans son article 327 prévoit d’une façon expresse que les entreprises assujetties à la législation sur la médecine du travail sont tenues de soumettre leur personnel à un examen médical en cas d’absences fréquentes pour raison de santé. Si le médecin du travail confirme la maladie, l’absence est justifiée et l’entreprise se doit de le prendre en charge. 
En revanche, si le médecin du travail considère que l’état de santé du salarié ne justifie nullement ces absences, l’employeur a le droit d’effectuer une contre-visite à la prochaine présentation de certificat médical. 
Il faut préciser que la contre-visite ne doit pas être systématique, elle n’est demandée que lorsque l’employeur doute de la bonne foi de son salarié qui, le cas échéant, risque d’être démotivé. Le fait d’exiger à chaque fois la contre-visite donne l’impression aux salariés d’être constamment surveillés et contribue à briser la confiance qu’ils peuvent avoir envers leur entreprise.

Comment faut-il procéder, si des sanctions s’imposent ?

Il faut d’abord préciser que toute absence injustifiée peut faire l’objet d’une sanction selon l’échelle des sanctions prévue par le code du travail, c’est-à-dire de manière progressive (article 37 du code de travail) : l’avertissement, le blâme, le 2e blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours, un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou le cas échéant à un autre établissement...

Peut-on licencier un salarié qui s’absente fréquemment ?

Tout à fait ! L’absence non justifiée du salarié de plus de quatre jours ou plus de 8 demi-journées pendant une période de douze mois est considérée comme faute grave pouvant provoquer le licenciement du salarié sans indemnités ni préavis.
Pour conclure, je dirais que l’absentéisme est un dysfonctionnement très coûteux pour l’entreprise qui ne doit en aucun cas être négligé. Tout au contraire, il doit être traité et réduit au plus vite puisqu’il est également une véritable mesure, un baromètre du climat social, de la motivation du personnel et de l’implication des salariés.
Enfin, le cas des absences légitimes est plus complexe. L’absentéisme n’est pas une cause juridique de licenciement, il faut prouver qu’il entraîne de graves problèmes d’organisation.

La Vie éco

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