La rémunération sur objectifs : mode d’emploi

La rémunération sur objectifs : mode d’emploi

lemonde.fr | 13 Mars 2015

Comment fixer une prime d’objectif ? L’employeur peut-il en modifier unilatéralement les modalités d’application ? De plus en plus d’entreprises ont recours à la rémunération variable. Ce système agit comme un élément de motivation supplémentaire à l’égard des salariés, en les incitant à augmenter leur performance, tout en réservant à l’employeur une certaine flexibilité dans la fixation de la rémunération.

C’est ainsi que les primes sur objectifs ont progressivement gagné du terrain. À la différence des commissions, elles ne répondent pas à l’évolution du chiffre d’affaires mais à la performance des salariés. Pour autant, leur mise en place doit répondre aux conditions fixées par la jurisprudence.

Dans un important arrêt de principe, rendu le 22 mai 2001, la Cour de cassation a énoncé, avec force, que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 22 mai 2001, n°99-41.838). Pour autant, cette décision ne fait pas obstacle à une fixation des objectifs par voie contractuelle.

Les objectifs fixés aux salariés, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, doivent répondre à une exigence de précision et se prêter à vérifications. Il est impératif qu’ils soient réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel évolue le salarié, de ses compétences et des moyens mis à sa disposition.

Des normes compatibles avec le marché

En d’autres termes, il faut être attentif à ce que les objectifs fixés correspondent à des normes raisonnables compatibles avec le marché.

Les objectifs doivent être précis, déterminés par une documentation en langue française et ne doivent pas être susceptibles de dépendre uniquement de la volonté patronale. C’est pour cette raison que l’employeur doit toujours être en mesure de fournir les éléments qui lui servent de base pour déterminer le niveau d’atteinte des objectifs.

Enfin, la fixation d’une prime sur objectifs ne saurait avoir pour effet de porter le salaire en deçà des minima légaux ou conventionnels.

À défaut de fixation des objectifs par l’employeur, le salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail, pour autant que le manquement considéré en rende la poursuite impossible. Cependant, la Cour de cassation l’apprécie aujourd’hui de façon plus stricte (Cass. soc. 12 juin 2014, n°13-11.448 et n°12-29.063).

Quelle révision unilatérale ?

Par ailleurs, lorsque la part variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, la rémunération devra être payée intégralement (Cass. soc. 10 juillet 2013, n°12-17.921).

La Haute juridiction considère que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ce dernier peut « les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2 mars 2011, n°08-44.977).

En revanche, lorsque les objectifs ont été fixés par voie contractuelle, l’employeur perd alors toute faculté de révision unilatérale et doit engager une négociation en considération de la périodicité prévue au contrat. A défaut d’accord, c’est au juge qu’il reviendra de déterminer le montant de la rémunération variable au regard des critères retenus et des accords conclus les années précédentes.

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Lire et Comprendre un Bulletin de Paie

Rappel législatif

L’article 370 du code du travail au Maroc rend obligatoire la délivrance de ce bulletin de paie par l’entreprise à ses salariés.
Ce bulletin de paie doit être libellé clairement et comporter tous les détails de la rémunération versée.
Toute entorse à cette directive est punie par la loi, article 375 qui rappelle que le défaut de cette délivrance et ces détails coûtera à l’entreprise une amende allant de 300 à 500 dirhams. L’amende est appliquée autant de fois qu' il y a de salariés à l' égard desquels les dispositions de l' article 370 n' ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.

Détail d’un bulletin de paie

Toutes les entreprises sont tenues de détailler les rémunérations allouées et les retenues opérées sur ces rémunérations.
De plus ces entreprises sont également tenues de renseigner le bulletin de paie par des informations permettant de retrouver l' émetteur du bulletin de paie ainsi que le bénéficiaire à travers les renseignements comme le nom de l' entreprise, son adresse, son affiliation à la CNSS, les nom et prénom du salarié, son numéro d' identification au sein de l' entreprise, ses numéros d' immatriculation à la CNSS, de CIN, etc.
Le numéro d’identification à la CIMR et ou à l’APG, sont des données utiles mais non obligatoires.

Afin de permettre aux destinataires des bulletins de paie une bonne lecture de ces derniers, une entreprise organisée décline les divers détails en gains et retenues lesquels sont liés à des bases ou nombres, à des Taux comme la prime d’ancienneté, les cotisations CNSS, Assurance de Prévoyance Groupe (APG) ou AMO et retraite complémentaire si elle existe puisque non obligatoire, etc.
Ces divers gains et retenues sont codifiés en rubriques pour la distinction entre tel ou tel gain et telle ou telle retenue. Les gains étant par nature positifs et les retenues négatives.

A1 Logo de la société

B1 Désignation et période de traitement concernée.

A2 N° d’affiliés CNSS obligatoire

B2 N° d’identification du salarié au sein de l’entreprise.

A3 Cette zone renseigne sur :
 La date d’embauche et la fonction de l’employé
 Son N° CNSS, CIN, retraite (non obligatoire)
 Sa date de naissance, sa situation familiale, le nb d’enfants à charges
 Ainsi que sa Base salariale et son N° Compte bancaire.

B3 Identification du salarié par son nom, prénom et adresse.

4 Les colonnes code et libellés donnent les renseignements précisant les gains et les retenues.

 La colonne Nbres ou base permet de renseigner le nombre de jours travaillés, et donc rémunérés.
 C’est la base pour les calculs des retenues, des cotisations, de l’impôt sur le salaire.

 La colonne Taux permet de connaître les taux pris en considération pour le calcul des primes et des retenues.

 La colonne Gains reflète les montants exacts des gains alloués.
 La colonne Retenues, les montants exacts des retenues opérées.

 La colonne Charges patronales est particulière car elle est non obligatoire, elle concerne les charges patronales
 concernant le salarié...

5 Concerne le décompte monétaire qui servira pour les règlements en espèce où le détail du nombre
 de billets de banque et nombre de pièces remis sont recensés.

6 Cette ligne représente le cumul de ce qui a été alloué comme gains et de ce qui a été prélevé comme retenues
 depuis le mois de Janvier, jusqu’à la fin du mois de traitement. Nous voyons dans l’ordre le nombre de jours
 travaillés, le salaire brut imposable, les avantages en nature ou espèce, les retenues de cnss,
 retraite, assurance, les frais de formation professionnel, le prêt sur logement. A ce stade, avec les montants
 listés, et le barème d’IR en vigueur, tout salarié doit être en mesure de recalculer son bulletin de paie.

7 Zone comportant les compteurs des congés annuels.
 Nous retrouvons :
  - le solde du mois précédant
  - les congés acquis durant le mois (1.5 jours par mois est le minimum légal)
  - les congés pris au cours du mois
  - le solde en fin de mois

Quelques précisions

Par principe les PRIMES sont considérées comme salaire accessoire et donc soumises à toutes retenues sociales et fiscales.

Les INDEMNITES sont logiquement considérées comme des remboursements au salarié des frais engagés par lui dans le cadre de son travail.
Cette définition ne se vérifie malheureusement pas dans tous les cas.
Ainsi par exemple l’indemnité de logement, qui est en réalité une prime, a gardé le terme d’indemnité depuis des années alors qu’elle est soumise aux retenues cotisations CNSS et fiscales.
Cette "indemnité" n’est pas prise en considération dans le calcul des cotisations de l’Assurance de Prévoyance Groupe souscrite auprès d’une compagnie d’assurance privée et dans celui des cotisations retraite complémentaire auprès de la CIMR.
L’indemnité de transport est supposée déboursée par le salarié pour se rendre à son travail, elle n’est soumise ni aux cotisations sociales ni fiscales si son montant est raisonnable.

Si l’entreprise alloue une indemnité de transport de 2500,00 dh à un salarié dont le salaire de base est de l’ordre de 5000,00 dh, ni la CNSS, ni le fisc ne toléreraient un tel montant non soumis.
De plus le fisc considère que la déduction pour frais inhérents à la fonction, communément appelés "Frais professionnels" compense le salarié dans ses frais de transport, d' où une tolérance du fisc qui peut très bien intégrer ce montant d’indemnité de transport dans les éléments imposables.

L’indemnité de panier, actuellement plafonnée à 20 dh par jour travaillé, par le fisc n’est pas soumise si les conditions sont respectées.

Conditions fiscales : Maxi 20 dh par jour travaillé et montant inférieur ou égal à 20% du salaire brut imposable par jour du salarié bénéficiaire.

Conditions CNSS : Maximum 2 fois le Smig horaire journalier et montant inférieur ou égal à 20% du salaire brut imposable par jour du salarié bénéficiaire.

Par contre, pour le calcul relatif à l’IR (Impôt sur Revenu) vous remarquerez que le montant qui y est listé ne correspond à aucun autre montant de ce bulletin de paie. Il ne représente pas le total brut.
Ce montant est dénommé "NET IMPOSABLE". Il est égal au montant brut annualisé duquel ont été déduits les frais professionnel de 20%, plafonnés à 28000 dh l’an et les cotisations salarié relatives à la CNSS, CIMR et APG.
Une fois ce net imposable annuel obtenu et avec l’aide d’un barème IR qui n’est pas diffusé par l’entreprise mais que le salarié pourra trouver, soit dans le commerce soit sur un quelconque site web, le salarié doit être en mesure de calculer son IR annualisé.

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