Gestion de la masse salariale

La gestion de la masse salariale de l’entreprise est une préoccupation majeures des entrepreneurs car elle constitue généralement un gros poste de dépenses et se rattache à l’élément primordial du bon fonctionnement de toute entreprise : son personnel.

Nous allons donc aborder plusieurs points dans cet article au sujet de la gestion de la masse salariale avec notamment : le calcul, la gestion de la rémunération et le pilotage.

1. Le calcul de la masse salariale

La masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’entreprise, correspondant aux salaires et primes des salariés au cours de l’exercice.

Il s’agit donc du coût supporté par l’entreprise pour payer ses salariés auquel on retire les charges patronales. Ensuite, le calcul peut être différent en fonction de l’utilisateur :

• le dirigeant qui établit un budget intégrera dans la masse salariale toutes les dépenses de personnel (charges patronales y compris),
• les expert-comptables ou les comptables retiennent plutôt la définition indiquée ci-dessus (avec les provisions comptabilisées en fin d’année par exemple),
• le service RH raisonne en rémunérations brutes…

On retrouve le montant de la masse salariale sur le journal de paie global de l’exercice comptable concerné ou dans le compte de résultat annuel.

2. La gestion des rémunérations

Le montant de la masse salariale de l’entreprise est la résultante du nombre de salarié employés dans l’entreprise et de la politique de rémunération pratiquée.

Il convient de suivre attentivement ce poste de dépenses qui est significatif (notamment dans les entreprises de services) et qui peut donc impacter la rentabilité de l’entreprise : la masse salariale représente de 20% à 80% du budget de dépenses en fonction de l’activité exercée.

Attribuer la bonne rémunération à un salarié consiste donc à :

• proposer un montant qui est intéressant pour l’entreprise si on le compare au chiffre d’affaires, à la marge ou au résultat supplémentaires générés grâce à l’embauche,
• fixer un montant qui conviendra au salarié, que ce soit pour faire face à ces besoins ou pour ne pas proposer une rémunération inférieure à ce qui se pratique sur le marché (et donc risquer de perdre le salarié). Une entreprise qui ne paie pas assez ne parvient quasiment pas à engager du personnel qualifié ou à le retenir,
• décomposer une partie de la rémunération en élément variable, dans un souci de flexibilité au cas où la conjoncture est compliquée ou si le salarié n’a pas effectué son travail correctement,
• être cohérent avec les salaires moyens des autres salariés à niveau équivalent, au risque de créer quelques tensions…

3. Le pilotage de la masse salariale

Piloter efficacement la masse salariale de l’entreprise consiste à trouver le juste milieu entre deux éléments :

• parvenir à satisfaire financièrement ses salariés, et donc les retenir et les motiver (même s’il ne s’agit bien entendu pas de l’unique facteur de motivation),
• et faire en sorte que le poids de la masse salariale de l’entreprise soit conforme à son secteur d’activité et permette à l’entreprise de prospérer.

La gestion de la masse salariale consiste donc à la fois à faire la gestion financière et de la gestion de personnel.

Connaitre sa masse salariale et notamment son poids par rapport au chiffre d’affaires de l’entreprise est un précieux indicateur de pilotage pour le chef d’entreprise. Cela permet :

• de se situer par rapport à ses principaux concurrents,
• de vérifier que le ration masse salariale/chiffre d’affaires est conforme aux statistiques du secteur,
• de fixer des objectifs financiers aux nouveaux embauchés.

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La rémunération sur objectifs : mode d’emploi

La rémunération sur objectifs : mode d’emploi

lemonde.fr | 13 Mars 2015

Comment fixer une prime d’objectif ? L’employeur peut-il en modifier unilatéralement les modalités d’application ? De plus en plus d’entreprises ont recours à la rémunération variable. Ce système agit comme un élément de motivation supplémentaire à l’égard des salariés, en les incitant à augmenter leur performance, tout en réservant à l’employeur une certaine flexibilité dans la fixation de la rémunération.

C’est ainsi que les primes sur objectifs ont progressivement gagné du terrain. À la différence des commissions, elles ne répondent pas à l’évolution du chiffre d’affaires mais à la performance des salariés. Pour autant, leur mise en place doit répondre aux conditions fixées par la jurisprudence.

Dans un important arrêt de principe, rendu le 22 mai 2001, la Cour de cassation a énoncé, avec force, que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 22 mai 2001, n°99-41.838). Pour autant, cette décision ne fait pas obstacle à une fixation des objectifs par voie contractuelle.

Les objectifs fixés aux salariés, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, doivent répondre à une exigence de précision et se prêter à vérifications. Il est impératif qu’ils soient réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel évolue le salarié, de ses compétences et des moyens mis à sa disposition.

Des normes compatibles avec le marché

En d’autres termes, il faut être attentif à ce que les objectifs fixés correspondent à des normes raisonnables compatibles avec le marché.

Les objectifs doivent être précis, déterminés par une documentation en langue française et ne doivent pas être susceptibles de dépendre uniquement de la volonté patronale. C’est pour cette raison que l’employeur doit toujours être en mesure de fournir les éléments qui lui servent de base pour déterminer le niveau d’atteinte des objectifs.

Enfin, la fixation d’une prime sur objectifs ne saurait avoir pour effet de porter le salaire en deçà des minima légaux ou conventionnels.

À défaut de fixation des objectifs par l’employeur, le salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail, pour autant que le manquement considéré en rende la poursuite impossible. Cependant, la Cour de cassation l’apprécie aujourd’hui de façon plus stricte (Cass. soc. 12 juin 2014, n°13-11.448 et n°12-29.063).

Quelle révision unilatérale ?

Par ailleurs, lorsque la part variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, la rémunération devra être payée intégralement (Cass. soc. 10 juillet 2013, n°12-17.921).

La Haute juridiction considère que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ce dernier peut « les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2 mars 2011, n°08-44.977).

En revanche, lorsque les objectifs ont été fixés par voie contractuelle, l’employeur perd alors toute faculté de révision unilatérale et doit engager une négociation en considération de la périodicité prévue au contrat. A défaut d’accord, c’est au juge qu’il reviendra de déterminer le montant de la rémunération variable au regard des critères retenus et des accords conclus les années précédentes.

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l'Imposition du salaire au Maroc

La fiscalité du Maroc est par son histoire grandement inspirée de la fiscalité française. De fait, on retrouve des mécanismes et raisonnements bien connus en France. Ainsi les cotisations sociales obligatoires et les remboursements de frais ne sont pas pris en compte pour la détermination du revenu imposable. Les avantages en nature ou en argent constituent un revenu imposable.

Salaire imposable d'un résident Marocain

Les revenus salariaux constituent l'une des catégories de revenus soumise à l'IR (impôt sur le revenu) conformément aux dispositions des articles 56 à 60 du CGI marocain (Code général des impôts).

Le revenu salarial est généralement défini comme étant la rétribution qu'un employeur, personne physique ou morale, s'oblige, en vertu d'un contrat de louage de service ou de travail, écrit ou verbal, à verser à un salarié, personne physique, qui s'engage, en contrepartie, à lui fournir ses services personnels pour une durée indéterminée, déterminée ou pour accomplir un travail déterminé. Ce lien implique une relation de subordination.

Aux termes des dispositions de l'article 56 du CGI, sont considérés comme revenus salariaux pour l'application de l'IR :

- les traitements, les salaires,

- les allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rémunérations allouées aux dirigeants résidents des sociétés,

- les pensions,

- les rentes viagères,

- les avantages en argent ou en nature accordés en plus.

Les traitements et salaires représentent toutes les rémunérations perçues à titre principal par les personnes physiques à raison de l'exercice d'une profession salariée, qu'elle soit publique ou privée.

Avantages en nature

L'administration marocaine distingue, les avantages en argent des avantages en nature.

Les avantages en argent se définissent comme des allégements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge en totalité ou en partie par l'employeur.

En font partie notamment :

- le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par l'employeur,

- la dispense ou la réduction sur les intérêts relatifs aux prêts consentis par les employeurs à leur personnel, sauf en ce qui concerne certains prêts relatifs aux logements sociaux et les avances sur salaire faites aux employés pour leur permettre de faire face à des charges immédiates et dont le remboursement est étalé sur une période n'excédant pas 12 mois.

Constituent des avantages en nature les diverses prestations et fournitures accordées par l'employeur et représentées entre autres par :

- le logement appartenant à l'employeur ou loué par lui et affecté à titre gratuit à un salarié moyennant un loyer inférieur au loyer réel,

- les dépenses d'eau, d'électricité, de chauffage et de téléphone,

- les dépenses relatives aux voitures de service affectées à titre permanent à un employé et dont l'affectation n'est pas justifiée pour les besoins du service,

- la nourriture.

Aux termes des dispositions de l'article 58 -2ème alinéa du CGI, l'évaluation des avantages en nature est faite d'après leur valeur réelle. Lorsque l'avantage est accordé moyennant une retenue pratiquée sur le traitement ou le salaire du bénéficiaire, le montant de cette retenue vient en déduction de la valeur réelle précitée. Par valeur réelle, il faut entendre la valeur marchande, normale et actuelle du bien ou du service dont bénéficie le salarié.

Ainsi pour un logement : lorsque le logement, affecté gratuitement à un employé, appartient à l'employeur, l'avantage est représenté par la valeur locative normale et actuelle dudit logement

Pour un véhicule : les dépenses réelles de carburant, d'assurance, d'entretien, de vignette au tarif appliqué aux personnes physiques ainsi que la dotation annuelle d'amortissement, sont considérées comme avantages imposables à l'exclusion de celles relatives à la voiture affectée à la Direction Générale. Sont également exclues les dépenses relatives aux voitures mises à titre permanent à la disposition d'autres membres du personnel lorsque leur affectation est justifiée par les besoins du service.

Remboursement de frais professionnel

Aux termes des dispositions de l'article 57 du CGI, sont exonérées les indemnités allouées en plus du salaire, pour dédommager le salarié de certains frais qu'il est obligé d'exposer eu égard à la nature de sa profession ou de son emploi.

Elles doivent être la .contrepartie des frais directement engendrés par l'exercice de la profession. Elles doivent par conséquent être employées conformément à l'objet pour lequel elles sont attribuées, et leur montant doit, en principe, être équivalent à celui des frais déboursés par le salarié.

Elles doivent être justifiées, qu'elles soient remboursées au réel ou forfaitairement.

Il s'agit notamment :

- des indemnités de déplacement, de transport et pour utilisation de voiture personnelle,

- des indemnités kilométriques,

- des indemnités de panier attribuées aux salariés exerçant dans des chantiers éloignés de leur domicile,

- de l'indemnité forfaitaire de mutation, de rapatriement ou de déménagement destinée à couvrir les frais engagés par le salarié à l'occasion de sa mutation pour nécessité de service,

- de l'indemnité de séjour ou de défraiement destinée à couvrir les frais de logement et les frais supplémentaires de nourriture supportés à l'occasion des déplacements.

Déductions

Le revenu imposable est obtenu en déduisant des sommes brutes payées au titre des revenus et avantages énumérés à l'article 56 du CGI et exclusion faite des éléments exonérés prévus à l'article 57 du CGI et des différentes déductions limitativement énumérées à l'article 59 du CGI

Il s'agit dans un premier temps des frais inhérents à la fonction ou à l'emploi. Ces frais s'entendent de ceux de nature professionnelle qui sont habituellement engagés par le salarié pour l'exercice normal de sa fonction ou de son emploi. Dans le cas général, ces frais font l'objet d'une déduction forfaitaire calculée au taux de 20% sur le revenu brut imposable tel que prévu à l'article 56 du CGI, à l'exclusion des avantages en argent ou en nature, et sans que cette déduction puisse excéder 30 000 DH par an.

Pour certaines catégories de profession le CGI prévoit une déduction spéciale dont le taux diffère d'une profession à l'autre compte tenu de la nature de chaque activité et des charges engendrées par chacune d'elles.

Ainsi à titre d'exemple :

- 35 % pour les : ouvriers d'imprimerie de journaux travaillant la nuit, ouvriers mineurs ; et les artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques, artistes musiciens, chefs d'orchestre,

- 45 % pour les journalistes, les agents de placement de l'assurance -vie, les VRP, les personnel navigant de l'aviation,

- 40 % pour le personnel navigant de la marine marchande et de la pêche maritime.

Par ailleurs sont déductibles les retenues opérées par l'employeur pour la constitution de pensions ou de retraites, en vertu des dispositions légales, de conventions collectives ou de conventions spécifiques conclues au niveau des entreprises

Pour encourager l'épargne retraite et alléger les obligations déclaratives pour les salariés, la loi a permis à l'employeur d'effectuer la déduction des cotisations se rapportant à un contrat de retraite complémentaire, à l'instar de la retraite de base, dispensant ainsi le salarié disposant d'un seul salaire, de souscrire sa déclaration de revenu pour demander la restitution de l'IR au titre de sa retraite complémentaire.

La part salariale des primes d'assurance-groupe contractée par l'employeur au profit de son personnel contre les risques de maladie, maternité, invalidité et décès, est déductible de la rémunération salariale à condition que le contrat d'assurance soit souscrit au profit de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

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Lire et Comprendre un Bulletin de Paie

Rappel législatif

L’article 370 du code du travail au Maroc rend obligatoire la délivrance de ce bulletin de paie par l’entreprise à ses salariés.
Ce bulletin de paie doit être libellé clairement et comporter tous les détails de la rémunération versée.
Toute entorse à cette directive est punie par la loi, article 375 qui rappelle que le défaut de cette délivrance et ces détails coûtera à l’entreprise une amende allant de 300 à 500 dirhams. L’amende est appliquée autant de fois qu' il y a de salariés à l' égard desquels les dispositions de l' article 370 n' ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.

Détail d’un bulletin de paie

Toutes les entreprises sont tenues de détailler les rémunérations allouées et les retenues opérées sur ces rémunérations.
De plus ces entreprises sont également tenues de renseigner le bulletin de paie par des informations permettant de retrouver l' émetteur du bulletin de paie ainsi que le bénéficiaire à travers les renseignements comme le nom de l' entreprise, son adresse, son affiliation à la CNSS, les nom et prénom du salarié, son numéro d' identification au sein de l' entreprise, ses numéros d' immatriculation à la CNSS, de CIN, etc.
Le numéro d’identification à la CIMR et ou à l’APG, sont des données utiles mais non obligatoires.

Afin de permettre aux destinataires des bulletins de paie une bonne lecture de ces derniers, une entreprise organisée décline les divers détails en gains et retenues lesquels sont liés à des bases ou nombres, à des Taux comme la prime d’ancienneté, les cotisations CNSS, Assurance de Prévoyance Groupe (APG) ou AMO et retraite complémentaire si elle existe puisque non obligatoire, etc.
Ces divers gains et retenues sont codifiés en rubriques pour la distinction entre tel ou tel gain et telle ou telle retenue. Les gains étant par nature positifs et les retenues négatives.

A1 Logo de la société

B1 Désignation et période de traitement concernée.

A2 N° d’affiliés CNSS obligatoire

B2 N° d’identification du salarié au sein de l’entreprise.

A3 Cette zone renseigne sur :
 La date d’embauche et la fonction de l’employé
 Son N° CNSS, CIN, retraite (non obligatoire)
 Sa date de naissance, sa situation familiale, le nb d’enfants à charges
 Ainsi que sa Base salariale et son N° Compte bancaire.

B3 Identification du salarié par son nom, prénom et adresse.

4 Les colonnes code et libellés donnent les renseignements précisant les gains et les retenues.

 La colonne Nbres ou base permet de renseigner le nombre de jours travaillés, et donc rémunérés.
 C’est la base pour les calculs des retenues, des cotisations, de l’impôt sur le salaire.

 La colonne Taux permet de connaître les taux pris en considération pour le calcul des primes et des retenues.

 La colonne Gains reflète les montants exacts des gains alloués.
 La colonne Retenues, les montants exacts des retenues opérées.

 La colonne Charges patronales est particulière car elle est non obligatoire, elle concerne les charges patronales
 concernant le salarié...

5 Concerne le décompte monétaire qui servira pour les règlements en espèce où le détail du nombre
 de billets de banque et nombre de pièces remis sont recensés.

6 Cette ligne représente le cumul de ce qui a été alloué comme gains et de ce qui a été prélevé comme retenues
 depuis le mois de Janvier, jusqu’à la fin du mois de traitement. Nous voyons dans l’ordre le nombre de jours
 travaillés, le salaire brut imposable, les avantages en nature ou espèce, les retenues de cnss,
 retraite, assurance, les frais de formation professionnel, le prêt sur logement. A ce stade, avec les montants
 listés, et le barème d’IR en vigueur, tout salarié doit être en mesure de recalculer son bulletin de paie.

7 Zone comportant les compteurs des congés annuels.
 Nous retrouvons :
  - le solde du mois précédant
  - les congés acquis durant le mois (1.5 jours par mois est le minimum légal)
  - les congés pris au cours du mois
  - le solde en fin de mois

Quelques précisions

Par principe les PRIMES sont considérées comme salaire accessoire et donc soumises à toutes retenues sociales et fiscales.

Les INDEMNITES sont logiquement considérées comme des remboursements au salarié des frais engagés par lui dans le cadre de son travail.
Cette définition ne se vérifie malheureusement pas dans tous les cas.
Ainsi par exemple l’indemnité de logement, qui est en réalité une prime, a gardé le terme d’indemnité depuis des années alors qu’elle est soumise aux retenues cotisations CNSS et fiscales.
Cette "indemnité" n’est pas prise en considération dans le calcul des cotisations de l’Assurance de Prévoyance Groupe souscrite auprès d’une compagnie d’assurance privée et dans celui des cotisations retraite complémentaire auprès de la CIMR.
L’indemnité de transport est supposée déboursée par le salarié pour se rendre à son travail, elle n’est soumise ni aux cotisations sociales ni fiscales si son montant est raisonnable.

Si l’entreprise alloue une indemnité de transport de 2500,00 dh à un salarié dont le salaire de base est de l’ordre de 5000,00 dh, ni la CNSS, ni le fisc ne toléreraient un tel montant non soumis.
De plus le fisc considère que la déduction pour frais inhérents à la fonction, communément appelés "Frais professionnels" compense le salarié dans ses frais de transport, d' où une tolérance du fisc qui peut très bien intégrer ce montant d’indemnité de transport dans les éléments imposables.

L’indemnité de panier, actuellement plafonnée à 20 dh par jour travaillé, par le fisc n’est pas soumise si les conditions sont respectées.

Conditions fiscales : Maxi 20 dh par jour travaillé et montant inférieur ou égal à 20% du salaire brut imposable par jour du salarié bénéficiaire.

Conditions CNSS : Maximum 2 fois le Smig horaire journalier et montant inférieur ou égal à 20% du salaire brut imposable par jour du salarié bénéficiaire.

Par contre, pour le calcul relatif à l’IR (Impôt sur Revenu) vous remarquerez que le montant qui y est listé ne correspond à aucun autre montant de ce bulletin de paie. Il ne représente pas le total brut.
Ce montant est dénommé "NET IMPOSABLE". Il est égal au montant brut annualisé duquel ont été déduits les frais professionnel de 20%, plafonnés à 28000 dh l’an et les cotisations salarié relatives à la CNSS, CIMR et APG.
Une fois ce net imposable annuel obtenu et avec l’aide d’un barème IR qui n’est pas diffusé par l’entreprise mais que le salarié pourra trouver, soit dans le commerce soit sur un quelconque site web, le salarié doit être en mesure de calculer son IR annualisé.

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