La libération du CDD

Le nombre croissant de chômeurs autorise le gouvernement à prendre des mesures exceptionnelles en dépit de toute notion juridique ne s’adaptant pas à la situation économique. La libération du CDD (contrat de travail à durée déterminée) peut inciter les opérateurs économiques à créer des emplois et à résorber une bonne partie de chômeurs.

Faire d’un diplômé chômeur, à la fois, un opérateur économique, en l’aidant à s’installer pour son propre compte, et un employeur créateur d’emploi, en lui accordant des mesures d’exonération, c’est le défi lancé par le gouvernement il y a un an, et mise en exécution il y a quelques semaines. Cette action fort intelligente, appelée MOUKAWALATI, s’ajoute à IDMAJ (contrat de formation-insertion) et à TAAHIL (formation contractuelle et qualifiante), pour former un programme général ayant pour objectif d’insérer quelques 105.000 chercheurs de premier emploi.

L’effort exceptionnel déployé par le gouvernement en matière de lutte contre le chômage est remarquable. Mais, le chômage ne touche pas que les 105.000 diplômés chômeurs, il touche également d’autres catégories de chômeurs dont le nombre est, au moins, 10 fois plus élevé, si on se réfère à la très optimiste note du HCP (Haut commissariat au plan). Ces chômeurs non diplômés ne peuvent trouver d’emplois sans l’implication directe des opérateurs économiques car, le gouvernement ne peut mener seul la lutte contre le chômage, d’autant plus que son rôle n’est pas de créer des emplois, mais de créer un environnement socio-économique incitant à la création d’emplois, en instituant, d’une part, des mesures d’encouragement tant au niveau de la législation du travail qu’au niveau de la fiscalité et en enlevant, d’autre part, tous les obstacles qui entraveraient la création d’emploi.

A la tête de ces obstacles se trouve les conditions restrictives auxquelles le recours au CDD est subordonné.

Les relations de travail sont, en général, régies par des dispositions selon lesquelles le salarié est lié, avec son employeur, par un contrat à durée indéterminée (CDI), lequel peut prendre fin à tout moment à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, moyennant un préavis et une indemnité " dite " de licenciement et ce, en l’absence de faute grave. Lorsque la rupture revêt un caractère abusif, le salarié aura droit, en plus, à des dommages-intérêts.

Le mode de calcul du montant de chacun de ces trois postes est fixé par la loi. Pour un opérateur économique, les frais de ces trois postes entrent en ligne compte, au même titre que les salaires et autres charges, pour le calcul du coût de son produit, lequel coût doit demeurer compétitif par rapport à la concurrence intérieure et extérieure, surtout après la mondialisation du commerce.

Or, certains opérateurs économiques trouvent que le coût de ces trois postes est tellement contraignant qu’ils considèrent aujourd’hui que l’embauche sous CDI est une aventure, et qu’ils souhaiteraient embaucher plutôt dans le cadre d’un statut relativement flexible, comme celui du CDD, accordé aux nouvelles entreprises, prévu à l’article 17 du code, mais libéré de la période plafonnée. Il y a lieu de souligner que les entreprises existantes ne peuvent, en aucune manière, embaucher sous CDD dans le cadre de leur activité normale car, contrairement à des idées reçues, le problème du contrat à durée déterminée se situe, essentiellement, au niveau de l’objet pour lequel il est conclu. Si l’objet entre dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, le CDD est requalifié par les tribunaux comme un CDI, même si le contrat est conclu pour une courte période.

Une exception à la règle a été, cependant, accordée par l’article 17, au profit des nouvelles entreprises qui pourront embaucher sous CDD, dans le cadre de leur activité normale, mais seulement pour une durée d’une année, renouvelable une seule fois, après quoi le CDD se transforme en CDI si les salariés sont maintenus au-delà de cette période.

Qu’est-ce qu’un CDD ?

Le principe imposé par l’article 16 de la loi 65/99 formant code du travail est qu’un CDD ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement son emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés à l’article 16, complété par voie réglementaire.

De ce fait, l’opérateur économique n’a aucune possibilité légale d’embaucher des travailleurs sous CDD dans le cadre de son activité normale, même lorsque ces travailleurs, à l’affût de n’importe quel emploi, acceptent de travailler sous ce régime en attendant de meilleurs jours ou dans l’espoir d’être titularisés car, le recours au CDD est strictement réservé, selon l’article 16 du code, dans les cinq hypothèses suivantes :

• Le remplacement d’un salarié

• L’ accroissement temporaire de l’activité

• Les emplois à caractère saisonnier

• Certains secteurs et certains cas exceptionnels

• La création d’entreprises, d’établissements ou d’activités nouvelles

Voyons d’abord à quoi ressemble le statut d’un CDD. Pendant toute la durée du contrat, le salarié dispose des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée :

1- Il bénéficie notamment des dispositions de l’ensemble de la législation du travail, de la convention collective et des usages applicables dans l’entreprise, ainsi que des mêmes conditions de travail que les autres salariés (congés payés, durée du travail, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité …)

2- Il perçoit un salaire qui ne peut être inférieur au montant de la rémunération que percevrait, dans la même entreprise et après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions.

Par ailleurs, le salarié lié par CDD est soumis, le cas échéant, aux mesures disciplinaires allant, en cas de faute grave, jusqu’à la résiliation immédiate du CDD.

En cas de résiliation abusive, déclarée par le tribunal, l’employeur pourrait être condamné au paiement, au profit de son salarié dont le CDD est abusivement résilié, d’une indemnité correspondante au salaire de la période restante du contrat.

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme, aucun préavis n’est à respecter ni de la part de l’employeur ni du salarié. Il est de même lorsque le terme du CDD est constitué par la réalisation d’une tâche déterminée, par la fin de la saison ou par le retour du titulaire du poste. Cette résiliation entraîne de plein droit l’achèvement du contrat. Aucune indemnité n’est due au salarié à la fin de son contrat CDD. Il est expressément exclu du bénéfice de l’indemnité de licenciement accordée aux salariés liés par contrats à durée indéterminée.

Les dommages-intérêts ne peuvent être accordés à un salarié dont le contrat a pris fin à son échéance. Enfin, le CDD ayant une date fixe pour son expiration, le salarié ne peut exiger un préavis. Le commun accord des parties, la force majeure et le comportement fautif du salarié sont trois situations qui autorisent la rupture anticipée du CDD. Un CDD peut prendre fin avant l’arrivée de son terme lorsque le contrat, établi par écrit, le prévoit. En l’absence de cette clause, rien n’empêche les contractants de mettre fin, à l’amiable, aux relations de travail, soit sans indemnité, soit en contrepartie d’une indemnité qui, normalement, doit correspondre au salaire de la période du CDD non travaillée. Certains événements peuvent affecter la personne du salarié ; décès, accident entraînant une inaptitude physique.

D’autres événements peuvent affecter la personne de l’employeur ; retrait de l’autorisation d’exercer, incendie ayant entraîné la destruction totale de l’entreprise, fermeture de l’établissement … et d’une manière générale, tous événements empêchant la poursuite de l’exploitation de l’entreprise pour des motifs ne pouvant être attribués à l’employeur.

Sauf accord entre les parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

En cas de rupture à l’initiative du salarié par démission, l’employeur aura droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Malgré l’optimisme des notes communiquées par le HCP qui se veulent rassurantes, le chômage est là, son taux est effrayant, le nombre de nos chômeurs ne cesse d’augmenter, ces chômeurs veulent travailler, ils ne se posent même pas la question du statut auquel ils seront soumis, pourvu qu’ils aient un travail qui leur restituera leur dignité.

Dans un monde où la concurrence des produits étrangers fait rage au Maroc, les opérateurs économiques de leur côté, cherchent une flexibilité, élément nécessaire pour le bon fonctionnement de l’entreprise, comme le CDD, mais dans un cadre juridique légal, prévoyant la possibilité aux parties contractantes de choisir librement entre le régime juridique du CDD ou du CDI. Pour cela, il faudrait un texte courageux, l’article 17 a déjà fait un geste relativement courageux dans le même sens, en direction des nouvelles entreprises. Sinon, a-t-on le droit de laisser moisir ces chômeurs, parce qu’on s’accroche à une notion juridique, abandonnée depuis longtemps par les grandes démocraties de ce monde?

Ailleurs, tous les gouvernements mettent de côté les vieilles notions de protection pour prendre des décisions courageuses qui permettent aux chômeurs de trouver des emplois, en appliquant le principe C’EST MIEUX QUE RIEN.

Et nous, jusqu’à quand nous demeurons accrochés à une notion de fausse protection relative aux conditions sévèrement restrictives quant au recours au CDD ? Est-ce parce que nous considérons que RIEN C’EST ENCORE MIEUX ?

N’oublions pas que 3.2 millions de travailleurs sont employés par le secteur informel sans aucun statut, et que sur 9 millions de salariés, seuls 1.750.000 bénéficient de la protection sociale, alors pourquoi exige-t-on, pour l’embauche des chômeurs, le statut le plus contraignant ?

Maître M’hamed El Fekkak