L'employeur doit adopter une approche graduelle
La procédure d'écoute du salarié est obligatoire avant le licenciement
QUESTION du salarié :
«Je suis salarié dans une entreprise opérant dans le domaine de l'industrie chimique. Récemment, j'ai eu un différend avec un supérieur hiérarchique. A ma grande surprise, j'ai reçu une lettre de licenciement quelques jours après. Dans cette lettre, la direction justifie cette décision par mon comportement agressif à l'encontre d'un supérieur ce qui constitue selon les responsables une faute grave. Ainsi, je me suis retrouvé à la porte sans aucune indemnité alors que j'ai passé dans cette entreprise plus de dix ans. J'ai tenté à plusieurs reprises de prendre contact avec le service des ressources humaines pour leur donner une explication sur la dispute que j'ai eue avec mon supérieur mais en vain. Les responsables se sont contentés de la version fournie par ce dernier. Des collègues m'ont conseillé de porter l'affaire devant un tribunal. J'ai donc décidé de saisir la justice. C'est pour cette raison que je désire avoir des informations sur les dispositions du code du travail concernant les mesures disciplinaires.»
AVIS DE L'EMPLOYEUR
Le conseil disciplinaire réuni récemment, a pris la décision de licencier l'employé M.Y pour faute grave. En effet, les faits remontent à deux mois lorsque le salarié en question a refusé d'exécuter une tâche qui lui a été conférée par son supérieur hiérarchique. Pis encore, il est même allé jusqu'à proférer des insultes et des menaces. Le comportement de cet employé constitue une faute grave qui justifie donc son licenciement. Aussi, ce salarié ne pourra pas bénéficier d'une indemnité de licenciement. D'ailleurs, une lettre de licenciement a été remise en main propre au salarié concerné. La direction détaille dans cette missive les causes qui justifient une telle décision disciplinaire. C'est pour cette raison que le service des ressources humaines n'a pas jugé utile de recevoir l'employé. La direction considère cette affaire comme une affaire classée. Si le salarié décidait de saisir la justice, le dossier sera rouvert mais c'est le service du contentieux qui sera chargé du suivi.
Propos recueillis par Mohamed Badrane
CONSEIL DU JURISTE
Il convient de préciser tout d'abord que les décisions disciplinaires de
l'employeur restent sous un contrôle judiciaire. Pour réglementer le recours
aux mesures disciplinaires, le code du travail définit un cadre réglementaire
bien définis. L'approche diffère selon les fautes commises. Bien évidemment, il
est fait une distinction entre une faute grave et une autre non grave. En cas
de faute grave imputée à un salarié (les fautes graves sont dénombrées dans
l'article 39 du code), l'employeur est tenu d'enclencher une procédure d'écoute
avant le licenciement.
Le code donne également le droit aux salariés d'être entendus par l'employeur ou son représentant pour pouvoir se défendre. Cependant, la séance d'écoute a lieu dans un délai n'excédant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte reproché. La présence d'un délégué des salariés ou du représentant syndical lors de cette séance est essentielle. Le salarié choisit lui-même le délégué ou le représentant qui sera présent.
A l'issue de cette rencontre, un procès-verbal, signé par les parties concernées, est dressé dont une copie est délivrée au salarié. Dans les cas où l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail. Un licenciement ou toute autre sanctions à l'encontre du salarié doit être absolument motivée. Par ailleurs, en cas de faute non grave, l'employeur doit adopter une approche graduelle dans l'application des décisions relatives à la discipline. Les sanctions disciplinaires contre le salarié pour faute non grave sont : l'avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié.
Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Cependant, l'employeur est tenu de permettre à ce dernier de se défendre et recueillir les explications sur les fautes qui lui sont reprochées relativement aux deux dernières sanctions disciplinaires pour faute non grave (un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié). Dans des cas similaires, le licenciement est considéré comme justifié sans indemnités ni préavis.
Pour protéger les salariés affiliés à un syndicat ou les représentants syndicaux, la loi a interdit à l'employeur de sanctionner un salarié pour son affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical. De même, le dépôt d'une plainte ou la participation à des actions judiciaires contre l'employeur, la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, les opinions politiques ne constituent pas des motifs valables pour la prise des sanctions.
Enfin, les salariés lésés par une décision disciplinaire prise à leur encontre, ont la possibilité de saisir la justice. Toutefois, le salarié doit déposer son dossier devant le tribunal compétent dans un délai n'excédant pas 90 jours à compter de la date de réception de la décision de licenciement sous peine de déchéance.
Le code donne également le droit aux salariés d'être entendus par l'employeur ou son représentant pour pouvoir se défendre. Cependant, la séance d'écoute a lieu dans un délai n'excédant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte reproché. La présence d'un délégué des salariés ou du représentant syndical lors de cette séance est essentielle. Le salarié choisit lui-même le délégué ou le représentant qui sera présent.
A l'issue de cette rencontre, un procès-verbal, signé par les parties concernées, est dressé dont une copie est délivrée au salarié. Dans les cas où l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail. Un licenciement ou toute autre sanctions à l'encontre du salarié doit être absolument motivée. Par ailleurs, en cas de faute non grave, l'employeur doit adopter une approche graduelle dans l'application des décisions relatives à la discipline. Les sanctions disciplinaires contre le salarié pour faute non grave sont : l'avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié.
Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Cependant, l'employeur est tenu de permettre à ce dernier de se défendre et recueillir les explications sur les fautes qui lui sont reprochées relativement aux deux dernières sanctions disciplinaires pour faute non grave (un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié). Dans des cas similaires, le licenciement est considéré comme justifié sans indemnités ni préavis.
Pour protéger les salariés affiliés à un syndicat ou les représentants syndicaux, la loi a interdit à l'employeur de sanctionner un salarié pour son affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical. De même, le dépôt d'une plainte ou la participation à des actions judiciaires contre l'employeur, la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, les opinions politiques ne constituent pas des motifs valables pour la prise des sanctions.
Enfin, les salariés lésés par une décision disciplinaire prise à leur encontre, ont la possibilité de saisir la justice. Toutefois, le salarié doit déposer son dossier devant le tribunal compétent dans un délai n'excédant pas 90 jours à compter de la date de réception de la décision de licenciement sous peine de déchéance.
Source : Abdessamad Drissi, inspecteur du travail
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