Le réglement intérieur d'entreprise

L’élaboration par l’employeur d’un règlement intérieur lui permet d’organiser son entreprise en soumettant l’ensemble des salariés à des règles communes en matière de conditions de travail et de discipline. Le règlement intérieur s’impose aux salariés de l’entreprise et à l’employeur qui doit respecter les règles qu’il a lui-même établies, existe-t-il des limites à ce droit ?

Le code du travail prévoit dans son article 138 que tout employeur occupant au minimum 10 salariés permanents est tenu d’établir, après consultation des délégués du personnel, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Le règlement intérieur doit prévoir des clauses qui concernent au moins, l’embauche et le licenciement, l’organisation du travail, la discipline dans l’entreprise, l’hygiène et la sécurité, la réception des salariés et enfin la réadaptation des handicapés. Les clauses, obligatoires ou non, ne doivent pas être contraires aux lois et conventions collectives, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives auxquels l’employeur ne peut apporter des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Une des clauses obligatoires qui concerne la discipline dans l’entreprise mérite, compte tenu de son importance dans la gestion sociale de l’entreprise, une attention particulière. En effet, le règlement doit, conformément au code du travail, comporter des règles générales et permanentes relatives à la discipline telles que l’obligation de respecter les horaires fixés par l’employeur, de respecter le pointage, de prévenir en cas d’absence ou de retard, d’obtenir autorisation avant toute absence, de l’interdire de se déplacer sans avertir ou sans être remplacé si le poste ne peut être laissé vacant. Le règlement peut comporter des clauses relatives à l’obéissance aux ordres hiérarchiques  dans l’exécution des tâches confiées, à l’interdiction de lacérer ou de détruire les affiches ou notes de service, à l’interdiction d’emporter des objets de l’entreprise sans autorisation, à l’interdiction d’utiliser, pour son propre compte, les machines, outils ou matériaux appartenant à l’entreprise.
L’échelle des sanctions pouvant être prévues par le règlement, parmi lesquelles l’amende reste exclue, doit respecter, suivant la nature de la faute, l’ordre suivant : 1)  L’avertissement, 2)  le blâme, 3)  le 2ème blâme ou la mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours, 4)  le 3ème blâme ou la mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant compte de la situation de son domicile.
Le règlement intérieur peut apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il peut, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours, exclure ou limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de faute reprochée au salarié. Lorsque l’employeur décide d’inflige à son salarié la 3ème ou la 4ème sanction, il doit observer les dispositions prévues à l’article 62 du code, relative à la procédure de conciliation. En vertu de l’article 38 du code, les sanctions infligées doivent intervenir en respect de l’ordre prévu à l’article 37. Lorsqu’elles sont épuisées dans une période ne dépassant pas une année, le licenciement auquel l’employeur procédera, sera considéré comme justifié.
Le règlement intérieur doit préciser les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles 62 et suivants du code du travail. Si la convention collective organise une procédure disciplinaire plus favorable faisant intervenir, par exemple, une commission de discipline, elle doit être précisée dans le règlement intérieur. Par ailleurs, aucune des clauses insérées dans le règlement intérieur ne doit comporter des dispositions interdites.
C’est ainsi que la clause de mobilité contenue dans un règlement intérieur ne peut s’imposer à un salarié, car le fait de signer le contrat d’embauche ne constitue pas de sa part une volonté claire et non équivoque d’accepter l’intégration à son contrat de travail de la clause de mobilité, clause dont l’objet est étrange au domaine du règlement intérieur, celui-ci, en effet, ne s’incorpore  pas au contrat de travail.
Le règlement intérieur ne peut contenir une clause contraire aux lois et dispositions conventionnelles comme la mise en place de sanctions pécuniaires en violation de la loi. Il ne peut comporter aucune clause susceptible de porter atteinte à la vie privée du salarié, à la liberté de disposer de sa personne, à sa liberté d’expression, de manifestation ou de faire grève. Mais le règlement intérieur peut, par exception et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie, apporter des restrictions aux droits et libertés des salariés, comme l’obligation de fouille ou de porter un uniforme.
S’agissant de l’obligation de porter un uniforme, la tenue vestimentaire relève, en principe, de la liberté des personnes. Aucune clause du règlement intérieur ne peut imposer le port d’une tenu vestimentaire particulière ou exclure de manière générale et permanente toutes tenues ne répondant pas à l’image de l’entreprise.
Toutefois, lorsque l’intérêt de l’entreprise ou la nature de l’activité le justifie, une clause du règlement intérieur peut imposer le port d’un uniforme protecteur pour un gardien, ou d’une tenue correcte et soignée pour le personnel en contact avec la clientèle.
Par contre, aucune clause du règlement intérieur ne peut, sans justification valable liée à l’intérêt de l’entreprise, exclure de manière générale et permanente le port  de tenues jugées par l’employeur non convenables, selon un arrêt rendu récemment par la Cour de cassation en date du 18/02/2010.
S’agissant de la possibilité, pour l’employeur, de procéder à des fouilles corporelles ou des vestiaires et armoires individuels, une clause insérée au règlement intérieur serait considérée comme une atteinte aux droits des personnes sauf si la nature des activités de l’entreprise le justifie et si certaines règles sont respectées, notamment, l’information préalable  des salariés et leur possibilité de s’opposer au contrôle. Quant aux vestiaires et armoires individuels mis à la disposition des salariés, ils ne peuvent être contrôlés qu’en présence de ces derniers.

Soulignons que le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé, il est élaboré unilatéralement par l’employeur, son application suppose, toutefois, une consultation des représentants du personnel et l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Le règlement intérieur, approuvé par l’autorité gouvernementale chargée du travail, doit être affiché à l’intérieur de l’entreprise dans un endroit facilement visible et accessible au personnel, tel que le lieu où s’effectue la paie.

Un règlement intérieur-modèle est établi par l’autorité gouvernementale chargée du travail, il comporte les éléments essentiels auxquels chaque règlement doit se conformer. D’ailleurs, ce modèle tient lieu de règlement intérieur pour les entreprises occupant moins de dix salariés et qui sont dispensées de l’obligation d’établir un règlement intérieur propre à elles. Ce règlement intérieur-type vient d’être établi par l’autorité gouvernementale chargé du travail, par arrêté du 31/07/2012 publié le 25/10/2012 (B.O : 6094).

Quelle est la valeur juridique des notes de service ?
Les notes de service sont de deux natures, celles portant prescriptions générales et permanentes de mesures faisant l’objet du règlement intérieur, elles sont assimilées au régime juridique du règlement intérieur, de telles mesures sont donc soumises à la procédure de consultation des représentants du personnel, de communication à l’autorité gouvernementale chargée du travail et aux formalités de publicité et de dépôt.

Les autres notes de service qui ne comportent pas de règles générales et permanentes et qui n’interviennent pas dans les domaines du règlement intérieur relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et échappent, par conséquent, aux formalités en question.

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Bulletin Officiel n°6495 bis du 30 Aout 2016 des lois relatives à la réforme de la retraite

Dahir n° 1-16-109 du 16 kaada 1437 (20 août 2016) portant promulgation de la loi n° 71-14 modifiant et complétant la loi n° 011-71 du 12 kaada 1391 (30 décembre 1971) instituant un régime de pensions civiles.

Principales dispositions :

• Report de la limite d'âge ouvrant droit à pension de retraite à 24 ans pour les fonctionnaires et agents de sexe masculin et à 18 pour les fonctionnaires et agents de sexe féminin (au lieu de 21 et 15 ans respectivement) ;
• Modification du calcul de la pension de retraite qui devient ainsi :
  - 2,5 % par annuité liquidable des derniers émoluments de base soumis à retenue pour pension, pour la période de service antérieure au 1er janvier 2017 ;
  - 2% pour la période commençant le 1er janvier 2017 ;
  - pour ce qui de la retraite anticipée, le pourcentage est fixé à 2% pour la période précédant le 1er janvier 2017 et à 1,5% pour la période postérieure à cette date (cette règle n'est pas applicable aux personnes ayant au moins 41 ans de service) ;
• Fixation du montant minimum de la pension de retraite à 1500 dh, et ce à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de certaines conditions (durée de service de 10 ans, sauf en cas de décès, non cumul des pensions) ce minimum est fixé à 1000 dh si la période de service se situe entre 5 et moins de 10 ans (à titre transitoire, ce minimum est fixé à 1200 dh à compter du premier du mois suivant celui de la publication de la loi jusqu'au 31 décembre 2016, et à 1350 dh du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017;
• Relèvement à 14 % de la retenue sur salaires supportée par les fonctionnaires, ainsi que la part à verser à la CMR par l'Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics concernés (à titre transitoire, ce taux est fixé à 11% jusqu'au 31 décembre 2016, 12% su 1/01/2017 au 31/12/2017 et à 13% du 1/01/2018 au 31/12/2018) ;
• Report de la date de jouissance de la pension de retraite et de la pension de veuf au premier jour du mois qui suit la date à laquelle le fonctionnaire ou le conjoint survivant atteint l'âge de mise à la retraite des fonctionnaires et agents affiliés au régime des pensions civiles (au lieu de 60 ans révolus) ;
• Détermination du salaire de base sur lequel est calculée la pension de retraite, sur la base de la moyenne des salaires soumis à retenue au titre des 96 derniers mois, étant précisé que cette durée est fixée respectivement à 24 mois, 48 mois et 72 mois, selon que la radiation intervienne respectivement pendant l'année 2017 ou 2018 ou 2019, sous réserve des dispositions transitoires relatives au enseignant maintenus jusqu'à la fin de l'année scolaire ou universitaire ;
• Abrogation de l'article 10 de la loi 011-71.

Dahir n° 1-16-110 du 16 kaada 1437 (20 août 2016) portant promulgation de la loi n° 72-14 fixant la limite d'âge pour la mise à la retraite des fonctionnaires et agents affiliés au régime des pensions civiles.

Principales dispositions :

• Fixation de la limité d'âge à 60 ans pour la mise à la retraite des fonctionnaires et agents affiliés au régime des pensions civiles, à savoir :
  - 60 ans pour les personnes nées avant 1957 ;
  - 60 ans et six mois pour les personnes nées en 1957 ;
  - 61 ans pour les personnes nées en 1958 ;
  - 61 ans et six mois pour les personnes nées en 1959 ;
  - 62 ans pour les personnes nées en 1960 ;
  - 62 ans et six mois pour les personnes nées en 1961 ;
  - 65 ans pour les enseignants-chercheurs et les ambassadeurs ;
• Possibilité de prorogation de la limité d'âge pour une durée de deux années renouvelable deux fois pour les enseignants-chercheurs et les autres fonctionnaires par arrêté du chef du gouvernement, et une fois, par dahir, pour les ambassadeurs ;
• Abrogation de la loi n° 012-71 du 12 kaada 1391 ( 30 décembre 1971 ) fixant la limite d'âge des fonctionnaires et agents de l'Etat, des municipalités et des établissements publics affiliés au régime des pensions civiles.

Dahir n° 1-16-111 du 15 kaada 1437 (19 août 2016) portant promulgation de la loi n° 95-15 modifiant et complétant la loi n° 013-71 du 12 kaada 1391 (30 décembre 1971) instituant un régime de pensions militaires.

Principales dispositions :

• Fixation du montant minimum de la pension de retraite à 1500 dh, et ce à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de certaines conditions (durée de service de 10 ans, et 5 ans pour les personnes radiés des cadres pour incapacité sur proposition de la commission de réformes sauf en cas de décès, non cumul des pensions) ;
• Fixation, à titre transitoire de ce minimum à 1200 dh à compter du premier du mois suivant celui de la publication de la loi jusqu'au 31 décembre 2016, et à 1350 dh du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017.

Dahir n° 1-16-112 du 16 kaada 1437 (20 août 2016) portant promulgation de la loi n° 96-15 modifiant et complétant le dahir portant loi n° 1-77-216 du 20 chaoual 1397 (4 octobre 1977) créant un régime collectif d'allocation de retraite.

Principales dispositions : 

• Fixation du montant minimum de la pension de retraite ou d'invalidité versée par le RCAR à 1500 dh, et ce à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de certaines conditions (durée de service de 10 ans, sauf en cas de décès, non cumul des pensions). Ce minimum est fixé à 1000 dh si la période de service se situe entre 5 et moins de 10 ans ;
• Fixation, à titre transitoire de ce minimum à 1200 dh à compter du premier du mois suivant celui de la publication de la loi jusqu'au 31 décembre 2016, et à 1350 dh du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017.

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Loi 18-12 sur les accidents du travail

          

une nouvelle loi relative à l’indemnisation des victimes des accidents du travail, portant n° 18-12, a été publiée au BO n° 6328 du 22 janvier 2015.

Elle est entrée en vigueur à partir de la date de sa publication soit le 22 Janvier 2015.

Cette nouvelle loi a introduit des changements majeurs sur le processus d’indemnisation, dans le but de simplifier les procédures de déclaration des accidents du travail et d’accélérer l’’indemnisation des victimes ou de leurs ayants droits.

En tant qu’acteur important dans ce processus, il est donc nécessaire que vous en preniez connaissance et de contribuer à la bonne application de ce dispositif légal.

Nous vous rappelons ci-après les principales évolutions qui vous concernent en tant qu’employeur, souscripteur de l’assurance « Accidents du travail » :

1) Déclaration des salariés : En vertu de l’article 29, vous êtes tenus de :

- Communiquer à votre assureur loi  via GSM les copies conformes des déclarations de vos salariés auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

- Informer votre assureur loi via GSM des salariés entrants et/ou sortants dans un délai de 20 jours de la date de leur déclaration auprès de la CNSS  

2  La déclaration  du sinistre (les articles 14 à 17 de la loi)

 2-1 - La victime d’un  Accident de Travail, les ayants droit en cas de décès ou leurs représentants  sont    tenus de vous informer  de la survenance de tout accident de travail  dans  les 48 h  qui  suivent  sa  date de survenance,  sauf cas de force majeure.

2-2 -Informé de l’accident ,vous êtes en obligation de  délivrer à  la victime , ses  ayants  droit ou leurs représentants  une attestation  d’assurances  dont modèle en  annexe, sous peine d’une amende de 10.000,00 à 50.000,00Dh.

2-3 – Vous êtes  tenu  de   déposer  ou  d’envoyer  à votre   assureur loi  via GSM,  contre  accusé de réception,   la déclaration du sinistre munie d’une copie du certificat médical initial dans les cinq jours qui suivent  la date de déclaration par la victime , sauf cas de force majeure  sous peine d’une amende de 10.000 à 50.000,00 Dh .

2-4 – Vous avez l’obligation d’informer,  dans les cinq jours qui suivent la date  de  déclaration du  sinistre  à  votre  assureur loi via GSM, la direction régionale du ministère de l’emploi par lettre recommandé avec accusé de réception sous peine d’une amende de 10.000 à 50.000,00 DH. (Modèle de la déclaration de sinistre en annexe)

3 le dossier médical de la victime (les articles 19 à 25 de la loi )

3-1-  La  victime  est  tenue  de vous remettre  trois exemplaires de chaque certificat médical   délivré   par   son   médecin  traitant  ,  ce   dernier    étant   tenu   d’établir   en   quatre   exemplaires  tous les certificats  médicaux  de  la victime :initial , de prolongation, de reprise , d’aggravation ,de consolidation et de rechute.

3-2- Vous avez l’obligation d’adresser  à  votre  assureur loi via GSM , par  lettre recommandé ou dépôt directe avec  accusé   de  réception  , tous  les  certificats  dans   les  48 h  qui   suivent  la  date  de leur réception  sous  peine  d’une amende de 10.000 à 50.000,00 Dh.

3-3- Vous avez l’obligation d’adresser  , par  lettre  recommandé  avec  accusé   de  réception , copies  de   tous les certificats sus cités  à la délégation régionale du ministère de l’emploi dans  les cinq  jours  qui suivent  leur dépôt  à  l’assureur loi via GSM   sous  peine  d’une  amende  de 10.000 à 50.000,00 Dh.

  

4 Le droit  de contrôle médical de l’assureur loi sur les arrêts de travail et sur  la  guérison de la victime (les articles 22-26-27-28 de la loi)

Les arrêts de travail

4-1-  L’employeur  ou   la  compagnie  d’assurances   peuvent   désigner  un  ou  plusieurs  médecins   pour     contrôler    l’état  de santé  de   la victime   en  arrêt  de  travail .

Le médecin désigné pour le contrôle médical   doit  en Informer  la  victime  et  son  médecin  traitant   cinq  jours  avant  la  date  prévue  pour  la contre visite par pli recommandé avec  accusé de réception.

Si la victime  ne répond pas au  1er avis, un 2ème avis similaire est envoyé dans les mêmes conditions.

Si la victime ne répond ni au 1er ni  au 2ème avis  et  sauf cas  de force  majeure,  son  indemnité  pour ITT est suspendue de plein droit par l’assureur loi.

4-2- La  suspension doit   être  précédée par  l’envoi à la victime  d’une  Lettre  motivée  avec  accusé  de réception dans les  cinq  jours qui suivent la date du contrôle fixée dans le 2ème avis  .

4-3-L’ assureur loi  est  tenu  de déposer copie  de  cette  lettre  de  suspension   avec  accusé   de réception  à  la  direction  régionale  du  ministère  de  l’emploi cinq  jours après  son  envoi  à  la victime .

4-4- Si  les médecins désignés  décident, suite au contrôle réalisé ,  la reprise  du travail  par  la victime , ils en informent cette  dernière , son médecin traitant, l’employeur et  l’assureur loi  par  lettre recommandé avec accusé de réception.

4-5- Si  la  victime  et/ou son médecin traitant contestent cette reprise, ils sont  tenus  de  formuler ce  refus    par lettre recommandé avec accusé de réception et un médecin expert spécialisé est désigné pour arbitrage.

4-6 -En vertu de l’article77 de la loi 18.12 l’indemnité journalière est réglée à la victime au lieu et périodes convenus par l’employeur ou en tout autre lieu choisi par la victime sans que le délai entre 2 paiements ne dépasse 16 jours.

4-7- En vertu de l’article 66 la base de calcul de l’indemnité journalière est désormais le salaire mensuel divisé par  26  au lieu de 24 jours (art 66)

La guérison de la victime

4-8- En vertu de l’article 22 de la loi 18/12 , si  la  victime est  guérie avec une IPP,  son  taux  est  obligatoirement  fixé, d’un commun accord entre son médecin traitant  et  le médecin conseil  de  l’assureur loi  se  basant  sur  le barème fonctionnel des incapacités.

4-9-En cas de désaccord sur le taux d’IPP à retenir, l’assureur loi peut désigner pour  arbitrage,  un  médecin  expert  spécialisé  sur proposition du médecin traitant de la victime.                                                                                        

Le médecin désigné est tenu de déposer son rapport dans un délai de trente  jours.

 5 - la conciliation obligatoire  (les articles 132 à 139 de la loi)

5-1- La victime, les ayants droit en cas de décès ou leurs représentants sont  tenus de suivre la voie de la conciliation  avant  tout recours à la procédure judiciaire.

5-2-L’assureur loi doit formuler ses offres de conciliation  à la victime, les ayants droit en cas de décès ou leurs représentants dans les 30 jours qui suivent la date de dépôt auprès de ses services du certificat de  guérison  ou celui du   décès  sous  peine  d’une amende de  20.000 à 50.000,00 DH.

Toutefois l’assureur loi est en droit de demander à la victime, les ayants droit en cas de décès ou  son employeur,  tous les documents nécessaires pour le calcul  des   indemnités  et  frais dus  aux bénéficiaires   .

5-3-La victime, les ayants droits en cas de décès ou leur représentants, doivent dans les trente jours  qui suivent la réception des offres de la compagnie d’assurances  formuler  leur acceptation ou  leur refus  soit directement ou par  envoi de lettre recommandé avec accusé de réception.

 Le défaut de réponse des bénéficiaires sur  la proposition  de l’assureur loi dans le délai  imparti est considéré comme un tacite  refus.

5-4- La   conciliation   convenue entre  la victime ou les ayant droits  et  l’assureur loi  est   actée  par  un PV  de  conciliation   signé  par les deux  parties  , 

5-5- Les  indemnités  sont payables par l’assureur loi dans  les trente  jours qui suivent la date de la signature  bipartite du PV de conciliation sous peine d’une amende.

5-6-L’assureur loi doit adresser, à la délégation  de l’emploi. Copie du PV de conciliation signé par les parties, dans les 3 mois qui suivent la date de  sa signature.

5-7- Si  la victime  ou  les  ayants  droit  en cas de décès refusent   les offres  de  l’assureur loi, ils  peuvent ester  en  justice,   en produisant  copie  des offres de la compagnie et en motivant les raisons du refus.

N-B : en vertu de la loi 18/12 la victime est obligée de déclarer ses accidents antérieurs, le taux d’IPP est fixé en prenant en considération toutes les IPP et infirmités  antérieurs.

 6 : Les  astreintes   dues   aux   victimes   et   aux  ayants   droits   suite   au  retard dans   le  règlement des indemnités dues.

 Retard dans le règlement des  indemnités journalières

6-1-Chaque retard non justifié dans le règlement des indemnités journalières donne droit à la victime à partir du  8ème jour  de  son  échéance à  réclamer une astreinte  journalière de 3%  sur la totalité des montants dus.

Le Retard dans le règlement des rentes

6-2-Tout retard injustifié dans le règlement de la rente donne droit au bénéficiaire de réclamer à partir du 1er jour du  mois  qui  suit  son  échéance  à  une  astreinte  de 10 %  par  mois  à  condition de  rédiger un PV de refus d’exécution de la part de l’autorité judiciaire compétente.

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Réussir sa lettre de motivation en 4 étapes

Aussi délicate que l’exercice du CV, la lettre de motivation reste capitale dans une candidature. Rédigée par vous-même, elle donne une première impression au recruteur et lui indique votre état d’esprit dans cette démarche.

1. Comprendre la place de la lettre de motivation dans les évolutions du recrutement

Ces dernières années, le monde de l’emploi a été bouleversé par les nouvelles technologies. Désormais recruter, postuler… cela démarre essentiellement via internet.Mais si les moyens changent, les outils restent les mêmes. Leur forme, quant à elle varie : le CV peut être soit un document classique (Word ou PDF), en ligne, vidéo… et la lettre de motivation peut aussi être classique (Word ou PDF) ou encore être un email.

Lorsque l’on envoie sa candidature par email, la manière la plus classique et de rédiger un email d’accompagnement et d’y joindre son CV et sa lettre de motivation en format PDF. Si l’on utilise le « mail de motivation », qui est de plus en plus fréquent, seule la forme change ; son contenu devra être organisé comme la lettre classique mais sera plus court.

2. Garder en mémoire les objectifs de la lettre de motivation

Pour le candidat :

La lettre de motivation doit rappeler le sujet de votre candidature (réponse à une offre, candidature spontanée …), vous présenter de manière synthétique, montrer votre intérêt envers l’entreprise contactée et donner envie au recruteur de vous recevoir en entretien.
Elle ne doit pas être un résumé de votre CV et doit tenir sur une page.

Pour le recruteur :

La lettre lui donne un premier aperçu de votre expression écrite, de votre motivation et de votre implication professionnelle.
Une lettre bien écrite, sans faute d’orthographe, de grammaire, de syntaxe et bien présentée constitue déjà un gage de sérieux.

3. Bien structurer sa lettre

La lettre de motivation doit s’articuler selon trois grands axes, classiquement appelés « Vous – Moi – Nous ».
Après une brève explication des raisons de votre candidature (réponse à une annonce, recherche de stage, candidature spontanée), vous mettez en avant les valeurs de l’entreprise et ce qui en fait une société attractive sur le marché.
Vous pouvez ensuite présenter vos motivations pour le poste visé, les compétences que vous avez développées et qui vous semblent correspondre.
Enfin, vous terminez sur ce que votre collaboration aura de fructueux pour l’entreprise comme pour vous ; vous n’oubliez pas la formule d’incitation au rendez-vous et la formule de politesse.

4. Soigner la présentation

Si l’on choisit la lettre « classique » il est important de la présenter comme il se doit.
A ne pas oublier, donc :

• En haut à gauche : les coordonnées de l’expéditeur (vous)
• En haut à droite (un peu en dessous du précédent encart) : les coordonnées du destinataire
• A droite, en dessous des coordonnées du destinataire : le lieu et la date
• A gauche, en dessous du lieu et de la date : l’objet du courrier (candidature spontanée, réponse à l’annonce n° …)
• En dessous, en paragraphe justifié (aligné) : le contenu de la lettre, comme décrit au paragraphe précédent.

Maintenant, que vous choisissiez le mail de motivation ou la lettre, vous savez quoi faire !

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3 points clés pour répondre à une offre d'emploi

Répondre à une offre d’emploi paraît toujours plus simple qu’envoyer sa candidature spontanée.

Pourtant, l’exercice n’est pas si facile.

Voici quelques points clés, pour vous aider à convaincre le recruteur que vous êtes le candidat idéal.

 Point n°1 : Posez-vous les bonnes questions !

Les missions ont l’air intéressantes, le profil décrit semble correspondre au vôtre…certes. Mais pour postuler efficacement, il vous faut plus que des suppositions.

• Le lieu du poste vous convient-il réellement ?
• Le secteur d’activité de l’entreprise vous plaît-il également ?
• Le salaire proposé correspond-il à ce que vous recherchez ?
• L’expérience demandée, comme le niveau de formation et autres critères d’exigence, correspondent-ils à votre parcours ?

A chacune de ces questions, votre réponse doit être positive. Si non, votre candidature a bien peu de chance de recevoir une réponse favorable et vous perdriez du temps.

Point n°2 : Adaptez votre CV et votre lettre !

Si vous avez répondu oui à chacune des questions précédentes, vous pouvez adapter vos outils de candidatures.
Pourquoi ? Car vous avez la possibilité de le faire. Si vous ne répondez pas aux critères de l’annonce, ce ne sera plus de l’adaptabilité mais de la falsification.

• Tout d’abord, votre CV doit refléter l’annonce. Choisissez pour titre celui de l’offre d’emploi à laquelle vous postulez.
  Pour les expériences correspondant au poste visé, mettez en gras les mots-clés que l’on retrouve dans l’annonce.Parmi vos expériences, ciblez celles qui sont en rapport avec l’emploi auquel vous postulez. Si vous êtes junior, faites la même chose avec vos stages ou expériences associatives…

• Pensez aussi à adapter votre lettre de motivation. En objet, mentionnez bien la référence de l’annonce et sa source et/ou son titre.
  Tout en suivant le classique – néanmoins efficace – vous/moi/nous,  pensez à replacer dans vos paragraphes les mots clés de l’annonce et du CV.Attention cependant : la lettre ne doit pas être une redite de votre CV ! Vous devez expliquer en quoi l’entreprise vous plaît, vous y présenter et argumenter votre adéquation avec le profil.
  (Pour en savoir plus sur la rédaction de la lettre de motivation, retrouvez notre article http://www.tousrh.com/2015/10/Reussir-sa-lettre-de-motivation.html).

Le plus : trouvez le nom du bon destinataire ! Vous pourrez ainsi adresser votre lettre directement au recruteur ou au DRH, par exemple.  A mentionner sur l’enveloppe aussi !

Point n°3 : Choisissez bien le mode d’envoi de votre candidature !

Avant toute chose, respectez ce qui est énoncé dans l’offre : par email, via un formulaire de candidature ou encore par courrier.
Cette indication n’étant pas arbitraire et découlant d’un process de traitement des candidatures, la respecter vous garantit son traitement.

Que vous ayez choisi la lettre de motivation ou le mail d’accompagnement, veillez à suivre ce qui est demandé par l’entreprise.
Si vous envoyez votre candidature par email, l’idéal et d’y joindre votre CV et LM sous le format PDF. Vous serez sûrs qu’il ne rencontreront pas de problème d’affichage chez le destinataire.

N’hésitez pas à faire figurer l’adresse de votre blog ou site internet si vous en avez un et s’il est en rapport avec le poste, que ce soit dans le corps du mail ou dans votre CV.

Le conseil en +

Soyez réactif/ve !

Vous recherchez un emploi ? Restez en veille sur les sites d’emploi et lorsqu’une annonce vous plaît : répondez-y de suite.

L’idéal est de postuler dès ses premiers jours de publications. Vous figurerez ainsi parmi les premières candidatures traitées.
Cela vous donne une chance supplémentaire de sortir du lot !

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Le poste de Directeur des Ressources Humaines

Le métier de Directeur des Ressources Humaines

Responsable de l'ensemble du périmètre des ressources humaines le DRH occupe un poste stratégique. Il est directement impliqué dans la performance de l'entreprise et dans l'épanouissement des collaborateurs.

Les missions du Directeur des Ressources Humaines

Entreprises et cadre d'intervention

Les postes de Directeur des Ressources Humaines sont principalement réservés aux grandes PME et grandes entreprises de tout secteur d’activité. Le DRH est rattaché au Directeur Général et il est souvent membre du comité de direction.

Activités

Le rôle du DRH est d'élaborer et de mettre en œuvre la politique Ressources Humaines de manière à ce qu'elle accompagne et soutienne la stratégie et la performance de l'entreprise.

Le DRH définit des plans d'action, il les conçoit et pilote leur réalisation.

Avec son équipe, il assure le management général des Ressources Humaines :

•  Recruter et intégrer les collaborateurs dans l'objectif d'attirer les meilleurs candidats et de leur faire partager les valeurs et la culture de l’entreprise
•  Former et développer les compétences des collaborateurs
•  Prévoir et anticiper les besoins RH : Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC)
• Organiser la concertation et le dialogue social avec les membres du personnel ou leurs représentants
•  Superviser la gestion administrative du personnel et la paie
•  Concevoir et faire évoluer la politique salariale
• Contrôler la conformité d'application des obligations légales et réglementaires.

Environnement relationnel

Le DRH est à la fois un manager d'équipe, un membre du comité de direction, l'interlocuteur des IRP et des collaborateurs sur les questions RH, c'est aussi le représentant de la culture de l'entreprise. A ce titre son environnement relationnel est riche, voir exigeant.

Critères de performance

Le DRH a pour objectif l'amélioration de la productivité de l'entreprise par la gestion du capital humain. Il met en place et suit des indicateurs de performance à la fois quantitatifs et qualitatifs, par exemple : turn-over, conflits sociaux, arrêt maladie, satisfaction, délai moyen de recrutement... Au delà de ces critères qui servent à apprécier la politique, le DRH est aussi évalué sur la qualité des plans d'actions qu'il propose à la direction et sur ses qualités humaines.

Conditions de travail

Réunions, rendez-vous, entretiens, négociations, le relationnel occupe une place importante dans le métier de DRH.
Les directeurs des ressources humaines trouvent parfois leur métier stressant. Surtout quand il s'agit de faire converger des objectifs contradictoires, ce qui arrive lorsqu'on veut concilier la performance de l'entreprise avec le bien-être et la motivation des collaborateurs. Dans les entreprises multi-sites, le DRH peut être amené à se déplacer régulièrement.

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Le poste de Gestionnaire des Ressources Humaines

Le métier de Gestionnaire des Ressources Humaines

Polyvalent et compétent sur la totalité des missions de la GRH, le Gestionnaire des Ressources Humaines exerce un métier très complet où le relationnel tient une place aussi importante que l'administratif.

Les missions du Gestionnaire des Ressources Humaines

Entreprises et cadre d'intervention

Le gestionnaire des RH exerce ses missions en PME ou dans les grandes entreprises et ce quel que soit secteur d’activité. Les missions et l’environnement de travail dépendent de la taille de l’entreprise :

• polyvalent et directement rattaché à la Direction dans le cadre de la PME, il assure l’essentiel des missions RH de l’entreprise ;
• spécialisé dans une mission RH spécifique et intégré à une équipe sous l’autorité du DRH dans les entreprises de taille intermédiaire et les grandes entreprises.

Activités

Le Gestionnaire des RH doit être polyvalent et compétent sur la plupart des missions de la GRH.
Effectivement, les profils de postes des GRH, tels qu'on les retrouve formulés dans les annonces d'emploi, couvrent le plus souvent l'ensemble des missions suivantes :

La gestion des entrées et sorties :

•  Recrutement des équipes ;
•  Réalisation des fiches de poste ;
• Rédaction des contrats de travail ;
• Etablissement des dossiers administratifs de chaque salarié ;
• Parcours d'intégration ;
• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

La supervision de la gestion administrative du personnel et la paie :

• Suivi administratif du personnel et déclarations aux organismes sociaux (DUE, gestion des visites médicales, suivi disciplinaire...) ;
• Préparation des paies (éléments variables, IJSS, cotisations sociales, absences...) ;
• Elaboration des documents budgétaires et des différents bilans et rapports obligatoires.

Suivi administratif des Relations Sociales :

•  Gestion administrative des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel IRP (OS, CHSCT, CE et DP) ;
•  Suivi des dossiers ;
•  Reporting social / réalisation des tableaux de bord ;
•  Informations / communications aux salariés.

La formation : 

•  Elaboration du plan de formation et mise en place de formations internes et externes ;
•  Mobilité interne des collaborateurs (revue du personnel, facilitation de la mobilité géographique...).

Les missions annexes ou transversales :

•  La pénibilité au travail ;
• Participation au DUER ;
• La veille juridique et sociale.

Environnement relationnel

L'environnement relationnel du gestionnaire des ressources humaines est riche. Il travaille le plus souvent en équipe. Il est en relation avec les collaborateurs de l'entreprise depuis leur recrutement jusqu'à leur départ, avec les IRP.

Il est également en contact avec divers interlocuteurs externes : centre de formation, médecine du travail… Il doit donc posséder de réelles qualités relationnelles.

Critères de performance

Rigueur et respect des délais et des procédures, veille permanente sur l'évolution de la législation sociale, implication et organisation dans l'avancement des différents dossiers, tout comme l'adresse relationnelle sont les critères auxquels doit s'attacher le Gestionnaire des Ressources Humaines pour réussir et s'épanouir dans sa fonction.

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