«Faire en sorte que les salariés soient heureux au travail». C’est
l’essence même de la fonction de DRH et l’objectif que toute entreprise doit
poursuivre. Et pour cause, les ressources humaines représentent aujourd’hui un
avantage concurrentiel de taille. «Ce sont les hommes qui font la différence:
qualité du service, écoute client, innovation… et non les avantages
concurrentiels classiques qui disparaissent», insiste Abdellah Chenguiti, DRH
de G4S et vice-président de l’Agef, lors d’une rencontre avec les DRH, membres
de l’Association Nationale des Gestionnaires et Formateurs des Ressources
Humaines (1).
«La conformité sociale, qui se traduit par un comportement responsable envers les salariés, peut être un levier de motivation», renchérit Jamal Belahrach, Président Manpower
Group Maghreb & Dom-Tom et président de la Commission Emploi et Relations sociales à la CGEM. Et d’ajouter: «Nous devons apprendre à être responsables». Cependant, la conformité sociale semble loin d’être une préoccupation majeure pour les entreprises marocaines. Et les chiffres en attestent. En effet, seule une quarantaine d’entreprises ont reçu à ce jour le label CGEM pour la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) sur un total de 140.000 affiliées à la CNSS. De même, sur un total de plus de 3,5 millions de salariés dans le privé, seul un million est déclaré à la CNSS.
«Dans un contexte de contestation, lié au printemps arabe, les entreprises doivent se prémunir contre tout conflit social via la conformité sociale», préconise Belahrach
Selon Chenguiti, la conformité sociale obéit à une triple exigence. Elle est tout d’abord une exigence économique imposée par les donneurs d’ordre internationaux aux entreprises partenaires. Elle est aussi une exigence juridique que ce soit au niveau national (respect du code du travail) qu’au niveau international (respect des droits de l’Homme, des Conventions internationales du travail…). Il s’agit également d’une exigence d’ordre éthique (libertés syndicales, pas de travail forcé, égalité des chances, santé-sécurité…).
Dans un contexte de crise caractérisé par l’instabilité de l’emploi, la GRH doit jouer son rôle qui consiste à rétablir la confiance, maintenir l’engagement pour surmonter la crise et maîtriser la masse salariale tout en préservant la motivation des salariés (équité, rétribution de la performance). Un équilibre difficile à atteindre.
Certes les normes et labels se multiplient (PNM 00.5.601, label CGEM, charte de responsabilité sociale, plan d’amélioration des conditions de travail PNACT…), mais ils restent pour la plupart lettre morte.
«Les discours et les slogans moralisateurs font légion, mais dans la pratique, rien n’est fait», souligne Chenguiti. Sachant que les dispositions du code du travail restent inadaptées aux réalités de l’entreprise marocaine, selon les professionnels, notamment celles relatives à la médecine du travail, la durée des missions d’intérim, le remplacement obligatoire des départs à la retraite, les heures supplémentaires entre autres…
A titre d’exemple, le code du travail impose aux entreprises de plus de 50 salariés d’embaucher un médecin à plein temps. Alors qu’en Tunisie, ce ratio est de 1 médecin pour 500 salariés et en France 1h par mois pour 20 employés.
D’autres dispositions du code sont également pointées par les professionnels: un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures sup ? Les indemnités de licenciements sont-elles cumulables? Quel statut pour le médecin du travail ?…
En attendant l’amendement de la loi, Chenguiti préconise d’encourager les conventions collectives pour «suppléer aux insuffisances du code du travail, l’adapter aux réalités de chaque entreprise ou secteur et développer la culture du dialogue et de la paix sociale». De même, le rôle des inspecteurs de travail doit être renforcé, car aujourd’hui leur effectif reste en deçà des besoins : 500 inspecteurs, dont 300 opérations, soit un inspecteur pour 800 entreprises.
«La conformité sociale, qui se traduit par un comportement responsable envers les salariés, peut être un levier de motivation», renchérit Jamal Belahrach, Président Manpower
Group Maghreb & Dom-Tom et président de la Commission Emploi et Relations sociales à la CGEM. Et d’ajouter: «Nous devons apprendre à être responsables». Cependant, la conformité sociale semble loin d’être une préoccupation majeure pour les entreprises marocaines. Et les chiffres en attestent. En effet, seule une quarantaine d’entreprises ont reçu à ce jour le label CGEM pour la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) sur un total de 140.000 affiliées à la CNSS. De même, sur un total de plus de 3,5 millions de salariés dans le privé, seul un million est déclaré à la CNSS.
«Dans un contexte de contestation, lié au printemps arabe, les entreprises doivent se prémunir contre tout conflit social via la conformité sociale», préconise Belahrach
Selon Chenguiti, la conformité sociale obéit à une triple exigence. Elle est tout d’abord une exigence économique imposée par les donneurs d’ordre internationaux aux entreprises partenaires. Elle est aussi une exigence juridique que ce soit au niveau national (respect du code du travail) qu’au niveau international (respect des droits de l’Homme, des Conventions internationales du travail…). Il s’agit également d’une exigence d’ordre éthique (libertés syndicales, pas de travail forcé, égalité des chances, santé-sécurité…).
Dans un contexte de crise caractérisé par l’instabilité de l’emploi, la GRH doit jouer son rôle qui consiste à rétablir la confiance, maintenir l’engagement pour surmonter la crise et maîtriser la masse salariale tout en préservant la motivation des salariés (équité, rétribution de la performance). Un équilibre difficile à atteindre.
Certes les normes et labels se multiplient (PNM 00.5.601, label CGEM, charte de responsabilité sociale, plan d’amélioration des conditions de travail PNACT…), mais ils restent pour la plupart lettre morte.
«Les discours et les slogans moralisateurs font légion, mais dans la pratique, rien n’est fait», souligne Chenguiti. Sachant que les dispositions du code du travail restent inadaptées aux réalités de l’entreprise marocaine, selon les professionnels, notamment celles relatives à la médecine du travail, la durée des missions d’intérim, le remplacement obligatoire des départs à la retraite, les heures supplémentaires entre autres…
A titre d’exemple, le code du travail impose aux entreprises de plus de 50 salariés d’embaucher un médecin à plein temps. Alors qu’en Tunisie, ce ratio est de 1 médecin pour 500 salariés et en France 1h par mois pour 20 employés.
D’autres dispositions du code sont également pointées par les professionnels: un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures sup ? Les indemnités de licenciements sont-elles cumulables? Quel statut pour le médecin du travail ?…
En attendant l’amendement de la loi, Chenguiti préconise d’encourager les conventions collectives pour «suppléer aux insuffisances du code du travail, l’adapter aux réalités de chaque entreprise ou secteur et développer la culture du dialogue et de la paix sociale». De même, le rôle des inspecteurs de travail doit être renforcé, car aujourd’hui leur effectif reste en deçà des besoins : 500 inspecteurs, dont 300 opérations, soit un inspecteur pour 800 entreprises.
Critères
Selon Abdellah Chenguiti, DRH de G4S et vice-président de l’Agef, les
critères de conformité sociale se résument au:
- Respect des droits de l’homme: respect des conditions d’emploi et de travail des enfants (âge minimum, interdiction de travaux dangereux, visites médicales…), pas de travail forcé, pas de discrimination, pas d’harcèlement…
- Relations sociales: libertés syndicales, délégués du personnel, dialogue social, négociation annuelle…
- Conditions d’emploi : Contrat de travail, carte de travail, durée du travail, droit à la formation continue, équité salariale, respect du Smig, couverture sociale (CNSS, AMO, Assurances AT et MP)
- Conditions de travail : Santé-Sécurité, médecine du travail, protection de la maternité, de l’enfance et des handicapés.
- Respect des droits de l’homme: respect des conditions d’emploi et de travail des enfants (âge minimum, interdiction de travaux dangereux, visites médicales…), pas de travail forcé, pas de discrimination, pas d’harcèlement…
- Relations sociales: libertés syndicales, délégués du personnel, dialogue social, négociation annuelle…
- Conditions d’emploi : Contrat de travail, carte de travail, durée du travail, droit à la formation continue, équité salariale, respect du Smig, couverture sociale (CNSS, AMO, Assurances AT et MP)
- Conditions de travail : Santé-Sécurité, médecine du travail, protection de la maternité, de l’enfance et des handicapés.
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