Les Accidents de Travail (Historique et Actualité)

La prestation de travail expose le travailleur à des accidents qui peuvent entraîner soit une incapacité totale ou partielle pour le travail, soit le décès, ce sont les accidents de travail.

D’autre part certains travaux, notamment dans les mines mettent le travailleur en contact avec certaines substances nocives qui, plus ou moins lentement, provoquent des maladies qui entraînent, elle aussi soit une incapacité pour le travail soit le décès du travailleur, ce sont les maladies professionnelles.

C’est au 19^em. Siècle avec le développement du machinisme que les accidents du travail deviennent plus fréquents.

En effet, c’est 1896 que la jurisprudence française adopte une nouvelle interprétation de l’article 1384 du code civil en considérant que toute personnes est responsable du dommage causé à un tiers par les choses dont elle a la garde, l’employeur étant le gardien de ses machines, il est par conséquent responsable du dommage qu’elles causent au travailleur, celui-ci est de ce fait dispensé d’apporter la preuve de la faute de l’employeur alors que la charge de la preuve était auparavant une obligation du travailleur.

En 1898, une loi vient accorder aux travailleurs le droit à une indemnité en cas d’accident de travail, abstraction faite de toute notion de faute. L’employeur étant présumé responsable.

Au Maroc, avant le protectorat, il n’existait aucune protection légale du travailleur en cas d’accident de travail.

Le  25 juin 1927, un dahir fût promulgué sur la réparation des accidents de travail, inspiré de la loi française de 1898.

Un dahir du 31 mai 1943 étendit aux maladies professionnelles les dispositions du Dahir de 1927 sur la réparation des accidents de travail.

En 1963, un dahir vient modifier en la forme le dahir de 1927, qui ne comportait que 37 articles, alors que celui-ci en comporte 361.

La loi n° 06-03 du 19/06/2003 modifie la forme de réparation des AT.

I/ Champ d’application :

Sont assujettis aux dispositions du Dahir, les entreprises commerciales, industrielles,et les employeurs exerçant une profession libéral .. etc.

La législation énumère les personnes physiques ou morales assujetties.

a) Personnes bénéficiant de la législation sur la réparation des accidents de travail :

Bénéficie de cette législation toute personne qui exécutait à un titre quelconque un contrat de louage de services, alors qu’elle était employée par une entité assujettie à la législation sur la réparation des accidents de travail.

Sont exclus du bénéfice de cette législation les gens de service domestique et les personnes qui donnent un coup de main bénévole à une autre, est considéré comme coup de main bénévole, celui qui est effectué sans octroi de rémunération.

b) La notion d’accident de travail :

En vertu de l’article 3, est considéré comme accident de travail, l’accident qu’elle qu’en ait été la cause, survenu par le fait ou l’occasion du travail, par extension l’article 6, assimile à l’accident de travail, l’accident survenu au travailleur au cours du trajet entre sa résidence et son lieu de travail.

II/ Les réparations assurées par le Dahir :

Il ne s’agit pas d’imposer à l’employeur de réparer le dommage subi par le salarié à cause de l’accident, mais d’assurer à ce dernier un équivalent total ou partiel du salaire ou d’une partie du salaire dont il va être privé, ainsi que d’assurer les dépenses auxquelles peut donner lieu l’accident, alors qu’en matière civile la réparation doit être égale au préjudice subi par la victime et par conséquent elle doit comprendre les pertes éprouvées, les dépenses faites et les gains manquants.

a) les soins médicaux et accessoires :

L’employeur les supporte dans leur totalité, ainsi que les frais de transport, et les frais funéraires en cas de décès.

b) Les indemnités :

En cas d’incapacité temporaire de travail, une indemnité journalière est versée à la victime durant toute la période d’arrêt de travail, elle est due du premier jour de l’accident sans distinction entre les jours ouvrables, de repos hebdomadaire et fériés.

Elle est égale aux 2/3 de la rémunération journalière.

c) Les rentes :

En cas d’incapacité physique permanente, totale ou partielle, une rente est versée au salarié.

Elle est calculée de la manière suivante :

1-    La rémunération annuelle, multipliée par les taux d’incapacité calculés comme suit :

• 50% du taux d’I.P.P., lorsque ce taux est inférieur ou égal à 30%
• 15% plus la partie qui exéde 30% augmentée de moitié pour une I.P.P. comprise entre 30% et 50%.
• 45% plus la partie qui exéde 50% pour une I.P.P. supérieur à 50%.

III/ Rente en cas de décès :

En cas d’accident mortel, une pension est, à partir du décès, servie selon les cas au conjoint survivant, aux orphelins et ascendants.

Elle est égale à 30% de la rémunération annuelle de la victime lorsque l’âge de la veuve est inférieur à 60 ans, il est porté à 50% lorsqu’elle a au moins 60 ans.

En cas de remariage, il lui est alloué à titre définitif une somme égale à 3 fois le montant de sa rente annuelle.

La pension servie est de 15% de la rémunération annuelle pour les enfants orphelins de père ou de mère, elle est de 30% pour deux enfants, 40% pour trois et ainsi de suite, la rente est majorée de 10% par enfant.

En aucun cas l’ensemble des rentes allouées aux différents ayant droits de la victime ne peut dépasser 85% du salaire annuel total de la victime.

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Comment calculer les indemnités dues à un licenciement?

Le salaire brut est le montant servant de base pour le calcul de tout droit reconnu. En plus de la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul du salaire. Le droit de résiliation doit, comme tous les droits, être pratiqué sans abus.

Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base du salaire perçu pendant les 52 dernières semaines et de la durée de travail passée au service de l’employeur. S’agit-il du salaire brut ou net ? Les primes, les gratifications, la mise à disposition d’une voiture, d’un logement, etc., entrent-elles en ligne de compte pour le calcul du salaire ? Et la durée de travail, comment la calculer ? Faut-il que le travail soit effectif ? Si oui, les périodes de repos des femmes en couches, de congé annuel, de maladie, etc., sont-elles exclues ? Explications.

Que comprend le salaire ?

Le salarié perçoit, en contre partie du travail qu’il fournit, une rémunération appelée salaire. Celui-ci n’est pas dépourvu d’ambiguïté et tout semble conçu pour en brouiller l’analyse : le droit du travail, le droit fiscal et celui de la sécurité sociale recourent à des concepts qui réservent parfois un traitement différent, et c’est bien la raison pour laquelle le code du travail a évité de donner une quelconque définition du salaire, il s’est plus intéressé au principe de la fixation de son montant. En effet, l’article 345 du code dispose que le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, mais son montant est, le plus souvent, déterminé par l’employeur en fonction de la qualification reconnue au salarié à l’embauche.
Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus au salarié est bien le salaire brut, celui-ci comprend la prime d’ancienneté et toutes autres primes, gratifications, avantages en nature et en espèces.

Prime d’ancienneté

Le salaire comprend plusieurs éléments dont la prime d’ancienneté. Celle-ci est fixée à 5%, 10%, 15%, 20% et 25% après respectivement 2, 10, 15, 20 et 25 années de service. Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour heures supplémentaires que sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus dans le calcul du montant de la prime :
- Les prestations familiales ;
- Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ; 
- Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ; 
- Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le système dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à caractère aléatoire et imprévisible ; 
- Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste d’une catégorie supérieure à celle du salarié ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié effectue un travail exceptionnel ; 
- Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement, de frais ou de dépenses, d’une responsabilité, d’une situation défavorable, ou de l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.
Concernant le calcul de la durée du travail effectif de chaque période, sont considérées comme période de travail effectif et ne peuvent être déduites de la durée des services entrant en ligne de compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté :
- La suspension temporaire du travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
- Les jours de congé de maladie ;
- Le repos légal des femmes en couches ;
- Les périodes de congé annuel ;
- Les absences autorisées ;
- L’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de fonctionnement de tout ou partie de l’entreprise résultant d’un cas de force majeure tel que sinistre, panne ou réduction du contrat, pénurie de matières premières.
Les périodes de service, continus ou non, ne sont pas prises en considération pour le calcul de la prime d’ancienneté si elles sont déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement octroyée antérieurement.
Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage, à la commission, au rendement ou aux pièces, la prime est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération nette perçue durant les trois mois précédant l’échéance de ladite prime.

Avantages en espèces

Outre la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul du salaire. Les primes, les gratifications et les avantages en nature sont dus lorsqu’ils sont prévus par la loi (prime d’ancienneté, prime pour travaux dangereux), par le statut du personnel (salariés des entreprises publiques à vocation industrielle ou commerciale), par le contrat individuel de travail, par la convention collective, par l’engagement unilatéral de l’employeur ou encore par l’usage constant général et fixe.
Une prime peut répondre à un des trois objectifs :
- Rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime d’ancienneté, d’assiduité...) ;
- Rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail (prime pour travaux dangereux, pénibles, salissants..) ;
- Rémunérer un effort particulier dans l’accomplissement du travail (prime de rendement, de responsabilité..).
A défaut de disposition légale, conventionnelle ou unilatérale, la jurisprudence recourt à la notion d’usage attestée par la généralité, la constance et la fixité du versement. Les tribunaux considèrent qu’un versement ou même deux ne caractérisent pas un usage.
De même, des versements qui n’obéissent pas à une règle précise et objective permettant aux salariés d’en connaître approximativement le montant à l’avance ne caractérise pas un usage dès lors que le montant varie de façon importante d’une fois à l’autre.
En tout cas, la réunion des trois critères (généralité, constance et fixité) est nécessaire pour que la prime ou la gratification aient le caractère de salaire.
Une gratification, généralement inspirée par une intention libérale, prend la forme allouée au salarié en raison de sa seule qualité de salarié sans corrélation  nécessaire avec la prestation du travail. La gratification trouve aussi son origine dans la volonté de l’employeur de manifester sa satisfaction après un exercice satisfaisant (prime de bilan, 13e mois...).
Les événements familiaux constituent l’occasion de son versement (naissance, mariage, prime de scolarité, départ en vacances..).

Avantages en nature

L’octroi d’avantages en nature prend différentes formes : nourriture, logement, voiture de fonction, etc. Il traduit la volonté de l’employeur de rémunérer de cette manière une partie de la prestation accomplie par le salarié. Il ne saurait être confondu avec une simple faculté ou tolérance accordée à l’occasion de l’exercice des fonctions, telle une voiture mise à la disposition du salarié pour les besoins du service.
Les avantages en nature sont constitués, le plus souvent, par la fourniture de la nourriture ou du logement ou encore de la voiture de fonction ou de tous ces avantages à la fois. Mais ils peuvent aussi revêtir d’autres aspects. La valeur représentative des avantages en nature est à ajouter à la rémunération en espèces pour le calcul du salaire.
En principe, la nourriture est retenue pour sa valeur réelle. Toutefois, dans les hôtels, restaurants et assimilés, la valeur de la nourriture est calculée à partir du salaire horaire minimum légal assorti d’un coefficient allant de 1 à 2,5 suivant le niveau du salaire réel en argent servi aux employés à l’exclusion de toutes primes ou indemnités. Pour les salariés payés à la journée, à la semaine ou au mois, la valeur d’un repas est représentée forfaitairement, selon le cas, par : 1/8e du salaire journalier (8 heures ouvrables), 1/48e du salaire hebdomadaire (6 jours ouvrables), 1/192e du salaire mensuel (26 jours ouvrables). La valeur d’un petit-déjeuner est fixée à 1/4 de la valeur d’un repas.
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du logement augmentée des autres avantages qui lui sont liés tels que l’eau, l’éclairage, le chauffage, le téléphone, ainsi que la domesticité et le gardiennage (quand ceux qui les assurent ne sont pas déjà déclarés à la CNSS au même titre que l’ensemble du personnel de l’entreprise).
A défaut d’une valeur locative réelle, celle-ci est estimée à partir de la valeur déterminée pour l’évaluation de la taxe urbaine augmentée de l’estimation des autres avantages.
La mise à disposition, par l’entreprise, d’une voiture de fonction implique la prise en charge également des frais d’assurance, de vignette, d’entretien, de réparation, de garage, etc.
Il est dans l’intérêt des deux parties que la mise à disposition et les frais y attachés soient évalués, le montant de l’évaluation devra s’ajouter au salaire perçu par l’employé bénéficiaire.

Comment calculer l'indemnité de congé ?

En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congé payé est due au salarié quels que soient les motifs de résiliation. Cette indemnité est calculée sur la base de 1 jour et demi pour chaque période de 26 jours, même lorsque la période minimum de 6 mois de service n’est pas atteinte à condition, cependant, que le salarié justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant une période de temps équivalent à un minimum d’un mois de travail.
Le temps de travail effectif retenu pour la détermination de la durée du congé comprend non seulement les périodes où le salarié a réellement travaillé, mais aussi celles non travaillées et assimilées expressément par la loi à un travail effectif. Ainsi, sont considérés, selon l’article 239 du code, comme périodes de travail effectif :
- La durée des congés payés de l’année précédente ;
- La durée de la période de préavis en cas de résiliation ou d’expiration du contrat de travail ;
- Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, c’est-à-dire : pendant la durée de l’absence du travailleur pour maladie ou accident dûment constatée par un médecin, durée n’excédant pas 180 jours consécutifs ; pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par le code ; Pendant la période d’incapacité temporaire du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; pendant la durée des absences diverses du travailleur prévues par le code ; pendant la durée de la grève ou de la fermeture volontaire par l’employeur dite “lock-out” ; pendant les périodes durant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause de chômage, d’absence autorisée ne dépassant pas dix jours par an, ou de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou pour cas de force majeure.

Comment calculer l'indemnité de préavis ?

Le calcul de l’indemnité de préavis ne pose aucun problème particulier . Il est fait sur la base de la durée de travail du salarié dans l’entreprise, soit, pendant la 1e année, à raison de 8 jours pour les ouvriers et les employés et 1 mois pour les cadres. Pendant la période de 1 à 5 années, la durée est de 1 mois pour les premiers et de 2 mois pour les seconds. Au-delà, la durée est de 2 mois pour les premiers et de 3 mois pour les seconds.
Le salarié, licencié ou démissionnaire, doit un préavis à l’employeur. Lorsqu’il refuse de fournir sa prestation de travail pendant le préavis alors qu’il n’a pas été dispensé d’exécuter son obligation, il sera condamné à verser à l’employeur une indemnité égale aux salaires qu’il aurait reçus s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration du préavis.
Par contre, l’employeur qui s’oppose à ce que le salarié continue à fournir sa prestation de travail pendant le préavis résultant d’un licenciement ou d’une démission, et qui refuse de verser à ce dernier les salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait continué à travailler, sera condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Comment calculer l'indemnité de licenciement ?

Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement, alors qu’il compte au moins six mois de service effectif dans le même établissement ou dans la même entreprise, il peut prétendre à une indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du préavis, même si celui-ci n’a pas été travaillé. 
En vertu de l’article 54 du code, sont considérées comme périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos des femmes en couches ;
- la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
- les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie autre que professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou par cas de force majeure.

Salaire servant de base au calcul de l’indemnité

Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire proprement dit et les accessoires suivants perçus pendant les 52 dernières semaines :
- Les avantages en nature ;
- Les commissions et les pourboires ;
- Les primes et indemnités liées au travail à l’exception des indemnités constituant un remboursement ou un dédommagement de frais ou de dépenses ; des indemnités constituant le dédommagement d’une responsabilité sauf les indemnités de fonction telles que les primes de chef d’équipe ou de groupe ; des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ; des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans une conscription géographique défavorable ; des indemnités pour remplacement temporaire d’un agent d’une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
L’indemnité “légale” de licenciement n’a aucun caractère salarial, elle n’est, de ce fait, soumise à aucune retenue et n’est assujettie à aucun impôt en vertu de l’article 76 du code du travail.

Calcul de l’indemnité

Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour chaque année, ou une partie de l’année de travail effectif à : 
- 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.

Comment calculer les dommages intérets lies à la résiliation abusive du contrat ?

Comme la résiliation du contrat de travail est faite sous contrôle judiciaire, les tribunaux, lorsqu’ils sont saisis de l’affaire, décident si effectivement le droit de résiliation ainsi pratiqué a été entaché d’abus entraînant un préjudice matériel auquel cas la partie lésée aura droit à la réparation dudit préjudice.
Le caractère abusif du licenciement est démontré au cours de l’enquête ordonnée par les tribunaux sociaux
La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année d’ancienneté, ou partie d’année. Le montant total qui ne peut dépasser 36 mois de salaire est déterminé en fonction du salaire brut et de la durée de travail tels qu’ils sont ci-dessus calculés.

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Les mesures disciplinaires

L'employeur doit adopter une approche graduelle
La procédure d'écoute du salarié est obligatoire avant le licenciement

QUESTION du salarié :

«Je suis salarié dans une entreprise opérant dans le domaine de l'industrie chimique. Récemment, j'ai eu un différend avec un supérieur hiérarchique. A ma grande surprise, j'ai reçu une lettre de licenciement quelques jours après. Dans cette lettre, la direction justifie cette décision par mon comportement agressif à l'encontre d'un supérieur ce qui constitue selon les responsables une faute grave. Ainsi, je me suis retrouvé à la porte sans aucune indemnité alors que j'ai passé dans cette entreprise plus de dix ans. J'ai tenté à plusieurs reprises de prendre contact avec le service des ressources humaines pour leur donner une explication sur la dispute que j'ai eue avec mon supérieur mais en vain. Les responsables se sont contentés de la version fournie par ce dernier. Des collègues m'ont conseillé de porter l'affaire devant un tribunal. J'ai donc décidé de saisir la justice. C'est pour cette raison que je désire avoir des informations sur les dispositions du code du travail concernant les mesures disciplinaires.»

AVIS DE L'EMPLOYEUR

Le conseil disciplinaire réuni récemment, a pris la décision de licencier l'employé M.Y pour faute grave. En effet, les faits remontent à deux mois lorsque le salarié en question a refusé d'exécuter une tâche qui lui a été conférée par son supérieur hiérarchique. Pis encore, il est même allé jusqu'à proférer des insultes et des menaces. Le comportement de cet employé constitue une faute grave qui justifie donc son licenciement. Aussi, ce salarié ne pourra pas bénéficier d'une indemnité de licenciement. D'ailleurs, une lettre de licenciement a été remise en main propre au salarié concerné. La direction détaille dans cette missive les causes qui justifient une telle décision disciplinaire. C'est pour cette raison que le service des ressources humaines n'a pas jugé utile de recevoir l'employé. La direction considère cette affaire comme une affaire classée. Si le salarié décidait de saisir la justice, le dossier sera rouvert mais c'est le service du contentieux qui sera chargé du suivi.
Propos recueillis par Mohamed Badrane

CONSEIL DU JURISTE

Il convient de préciser tout d'abord que les décisions disciplinaires de l'employeur restent sous un contrôle judiciaire. Pour réglementer le recours aux mesures disciplinaires, le code du travail définit un cadre réglementaire bien définis. L'approche diffère selon les fautes commises. Bien évidemment, il est fait une distinction entre une faute grave et une autre non grave. En cas de faute grave imputée à un salarié (les fautes graves sont dénombrées dans l'article 39 du code), l'employeur est tenu d'enclencher une procédure d'écoute avant le licenciement.

Le code donne également le droit aux salariés d'être entendus par l'employeur ou son représentant pour pouvoir se défendre. Cependant, la séance d'écoute a lieu dans un délai n'excédant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte reproché. La présence d'un délégué des salariés ou du représentant syndical lors de cette séance est essentielle. Le salarié choisit lui-même le délégué ou le représentant qui sera présent.

A l'issue de cette rencontre, un procès-verbal, signé par les parties concernées, est dressé dont une copie est délivrée au salarié. Dans les cas où l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail. Un licenciement ou toute autre sanctions à l'encontre du salarié doit être absolument motivée. Par ailleurs, en cas de faute non grave, l'employeur doit adopter une approche graduelle dans l'application des décisions relatives à la discipline. Les sanctions disciplinaires contre le salarié pour faute non grave sont : l'avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié.

Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Cependant, l'employeur est tenu de permettre à ce dernier de se défendre et recueillir les explications sur les fautes qui lui sont reprochées relativement aux deux dernières sanctions disciplinaires pour faute non grave (un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié). Dans des cas similaires, le licenciement est considéré comme justifié sans indemnités ni préavis.

Pour protéger les salariés affiliés à un syndicat ou les représentants syndicaux, la loi a interdit à l'employeur de sanctionner un salarié pour son affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical. De même, le dépôt d'une plainte ou la participation à des actions judiciaires contre l'employeur, la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, les opinions politiques ne constituent pas des motifs valables pour la prise des sanctions.
Enfin, les salariés lésés par une décision disciplinaire prise à leur encontre, ont la possibilité de saisir la justice. Toutefois, le salarié doit déposer son dossier devant le tribunal compétent dans un délai n'excédant pas 90 jours à compter de la date de réception de la décision de licenciement sous peine de déchéance.

Source : Abdessamad Drissi, inspecteur du travail

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Les éléments essentiels à vérifier avant de signer un contrat de travail

Période d’essai, durée du contrat, lieu de travail, clause de mobilité et rémunération sont parmi les points importants sur lesquels il faut faire attention. Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas une clause de mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste ne peut être considéré comme une faute grave.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ; il fait produire des obligations réciproques (à donner, à faire, ou ne pas faire). Ainsi, avant de signer un contrat de travail, le salarié doit vérifier les éléments qui figurent dans le contrat en vue d’éviter tous les litiges qui peuvent naître à cause de sa négligence. À cet égard, la question est de savoir quelles sont les clauses à vérifier avant de signer un contrat de travail. On va ainsi distinguer les deux types des contrats du travail : le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD).

- Le cas du CDI

Lors de la signature d’un CDI, le salarié doit vérifier si le contrat comporte les clauses suivantes :

La période d’essai.

Le salarié doit être obligatoirement informé de l’existence de la période d’essai- trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés, quinze jours pour les ouvriers selon l’article 14 du code du travail- par son contrat de travail au moment de son engagement. La période d’essai ne se présume pas -en cas de litige, il faut appliquer la période d’essai indiquée par le code du travail. Si le contrat de travail fixe la durée de période d’essai sans prévoir le renouvellement, le contrat ne peut être renouvelé. En cas de suspension de la période d’essai pour n’importe quel motif (congé, maladie, accident…), la période de suspension prolonge la période d’essai.

La durée

Le contrat de travail doit prévoir que la durée du contrat est non déterminée, ainsi les deux parties peuvent le résilier sous réserve du respect des délais du préavis.

Le lieu de travail et clause de mobilité.

L’employeur peut modifier le lieu de travail d’un salarié autre que celui prévu par le contrat initial à condition que le contrat du travail prévoie une clause de mobilité, où l’intérêt de l’entreprise exige cette modification. Le refus du salarié dans ce cas est considéré comme un motif sérieux et réel de licenciement. En revanche, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste n’est pas une faute grave qui justifie son licenciement.

La fonction et la classification

L’employeur doit définir d’une manière claire les fonctions et les tâches que le salarié embauché va prester, ainsi que la classification prévue par le contrat du travail qui doit être compatible avec les fonctions qu’il va exercer. Dans ce cas le salarié a le droit de refuser d’exécuter une mission ne rentrant pas dans ses fonctions.

La rémunération

Le salarié doit faire attention si le salaire indiqué dans le contrat du travail est brut ou net. En fait, le salaire brut est le montant du salaire avant déduction des cotisations sociales. En revanche, le salaire net est le montant du salaire après déduction des cotisations sociales salariales. En cas de litige, la charge de la preuve du salaire incombe à l’employeur.

Clause d’exclusivité

Le salarié a une obligation de loyauté vers son employeur au cours de l’exécution du contrat de travail, ainsi la clause d’exclusivité interdit au salarié de ne pas travailler pour le compte d’un autre employeur pendant toute la durée du contrat, à défaut l’employeur peut le licencier.

Clause de dédit formation

Il s’agit d’un accord écrit par lequel le salarié s’engage de ne pas quitter l’entreprise pendant au moins une certaine durée (un an par exemple), à défaut le salarié doit rembourser une somme convenue- mentionnée déjà dans le contrat- en contrepartie des dépenses de la formation qui lui est assurée par son employeur.

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une obligation par laquelle le salarié, notamment un cadre, s’engage à ne pas travailler après la rupture du contrat de travail dans le même secteur d’activité, soit pour son propre compte, soit pour une entreprise concurrente.
Cette clause pour être valable doit remplir les conditions suivantes : la clause doit limiter dans le temps (douze mois par exemple) et dans l’espace (zone géographique bien précise), elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes, de l’entreprise, et elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
Il faut noter que l’écrit n’est pas obligatoire pour la validité du CDI, un engagement oral qui n’est pas traduit par écrit peut constituer un contrat à durée indéterminée.

- Le cas du CDD

Par exception, la relation du travail peut se traduire par un contrat à durée déterminée en vue d’accomplir des activités temporaires et qui doivent correspondre aux cas prévus dans les articles 16 et 17 du code du travail.
Le CDD doit être établi par écrit en deux exemplaires et signé par les deux parties. En sus, le CDD doit comporter les éléments suivants :

La définition précise de son motif, c’est-à-dire l’objet qui doit correspondre aux cas de recours au CDD, soit pour remplacer un salarié absent, ou effectuer des travaux à caractère saisonnier, ou assurer l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou en cas d’ouverture d’une nouvelle entreprise, ou en cas de lancement d’un nouveau produit ;
La durée du contrat surtout lorsque le contrat comporte un terme fixe, ou la durée minimale du contrat s’il est conclu sans terme fixe ;

Les fonctions ou les tâches à exécuter

La période d’essai : une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à six mois, ou un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois. Des périodes d’essai inférieures à celle mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail.
La loi interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : pour remplacer un salarié gréviste, ou pour occuper un poste lié à l’activité normale de l’entreprise, ou pour occuper un poste concerné auparavant par un conflit collectif ou par un licenciement économique, ou pour effectuer des travaux dangereux.

La Vie éco www. lavieeco. com 2011-06-23

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Les accidents du travail, la procédure et les conséquences

La prévention des risques au travail est l’affaire de tous : les salariés, les entreprises et la société   

Question du salarié «Je suis employé dans une entreprise marocaine opérant dans le secteur de l’industrie métallurgique.

   

Souvent, les salariés sont appelés à manipuler plusieurs machines très dangereuses. Je travaillais avec une machine utilisée dans le découpage de la tôle. Cela faisait des années que je travaillais avec cet engin à un point que je pouvais le manier facilement. Mais un jour, dans un moment d’inadvertance, ma main droite a été happée par une lame de la machine. J’ai perdu trois doigts dans cet accident. L’entreprise avait pris en charge tous les frais d’hospitalisation et des soins mais un problème persiste toujours.

J’ai cessé de travailler pendant deux mois et l’entreprise a suspendu le versement de mon salaire. Pis encore, je n’ai reçu aucune indemnisation après l’accident de travail. Actuellement, Je ne travaille pas car la direction tarde toujours à donner son aval pour que je réintègre mon poste. Je désire avoir des informations sur les dispositions prévues par la législation marocaine en matière des accidents du travail.»

Avis de l’employeur

Soucieuse de la sécurité de ses salariés, notre entreprise a adopté, depuis des années d’ailleurs, une stratégie de sécurité et de prévention. Ainsi, tous les employés sont dotés des moyens nécessaires pour leur protection.

En outre, les responsables organisent continuellement des sessions de formation au profit des salariés

concernant le maniement des machines utilisées dans nos différents ateliers, justement pour éviter qu’un employé ne soit victime d’un accident de travail. Malheureusement, malgré toutes les mesures prises par les responsables, l’insouciance de certains salariés peut mener à un drame.

L’accident survenu dans nos locaux trois mois auparavant en est la parfaite illustration. L’enquête menée a révélé que la cause de l’accident est le non-respect des règles de prévention de base. Le salarié n’a pas pris toutes les précautions exigées avant l’utilisation du matériel. Le mal n’a pas pu donc être évité. Il s’agit là d’une faute grave. Mais la direction n’a pas encore tranché sur ce dossier.

Conseil du juriste

Tout d’abord, il convient de préciser que la prévention des risques au travail est l’affaire de tous : les salariés, les entreprises et la société.

Dans certains secteurs à risque, un salarié peut être victime d’un accident lorsqu’il effectue son travail. D’une manière générale, les accidents de travail sont répertoriés dans quatre grandes catégories.

D’abord, les accidents sans arrêt où le salarié est apte à reprendre son travail aussitôt (blessures légères).

Ensuite, les incapacités temporaires qui entraînent un arrêt de plusieurs jours à plusieurs semaines ou

plusieurs mois, déterminé par le médecin (coupures, piqûres..).

La troisième catégorie est celle des incapacités permanentes qui peuvent résulter d’amputations causées par une machine, une incapacité fonctionnelle à la suite d’une chute.. Enfin, les accidents mortels provoqués par une chute de grande hauteur, des engins de manutention ou des véhicules de transport, une électrocution ou une explosion.

La victime d’un AT est tenue d’informer son employeur au plus tard dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure. L’employeur déclare à son tour l’AT dans un délai de 48 heures auprès des autorités locales ; sinon, le salarié peut assurer lui-même cette déclaration auprès des autorités locales dans un délai maximum de deux ans.

Le salarié est pris en charge par l’employeur par l’intermédiaire de l’assurance contre les AT. En effet,

l’assurance contre les accidents sur les lieux du travail est devenue une obligation pour tout employeur à l’égard de ses salariés suite à l’entrée en vigueur du code du travail loi 65-99. Les frais médicaux et

pharmaceutiques ou d’hospitalisation, d’appareillage et de rééducation sont ainsi pris en charge.

La victime reçoit des indemnités journalières de 2/3 du salaire, à compter du jour suivant la date de l’accident jusqu’à la reprise du travail. Les incapacités permanentes donnent lieu au versement d’une pension qui est attribuée en fonction du pourcentage d’incapacité. De même, une rente est attribuée aux ayants droit en cas de décès.

Pour parer à toute éventualité d’accidents, un seul moyen existe : la prévention. Elle est, certes, coûteuse et nécessite un investissement à long terme mais elle peut garantir la sécurité des salariés et minimise les risques professionnels. Il s’agit en fait d’un investissement à long terme pour toute entreprise. La prévention passe forcément par la formation et l’information.

Les acteurs de la prévention peuvent être internes ou externes à l’entreprise.

Parmi les acteurs internes, on retrouve au premier rang l’employeur. Il est le premier responsable de la

sécurité au sein de son entité.

L’article 289 stipule que l’employeur doit informer les salariés des dispositions légales concernant la

protection des dangers que peuvent constituer les machines. Il doit afficher sur les lieux de travail, à une place convenable habituellement fréquentée par les salariés, un avis facilement lisible indiquant les dangers résultant de l’utilisation des machines ainsi que les précautions à prendre. Par ailleurs, l’employeur doit garantir toutes les dispositions et mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés. A ce titre, Il est interdit pour tout employeur de demander à un salarié d’utiliser une machine dépourvue de dispositifs de protection ou d’effectuer le transport d’une charge dont le poids est susceptible de compromettre sa santé et sa sécurité.

Le salarié assume également une part de responsabilité surtout s’il est informé et doté d’équipements de protection individuels et collectifs. Selon l’article 293, le non-respect des prescriptions relatives à la sécurité pour l’exécution de certains travaux dangereux par des salariés dûment informés, selon les modalités prévues par l’article 289, constitue une faute grave pouvant entraîner le licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement, ni dommages intérêts. Ainsi, tous les salariés sont tenus de respecter les prescriptions en matière de santé et sécurité au travail (affichage, signalisation, pictogramme..) et ne doivent pas utiliser une machine sans dispositifs de protection.

Pour leur part, les institutions représentatives du personnel jouent un rôle important dans la sécurité et la prévention des risques, notamment le comité de sécurité et d’hygiène dont le rôle est prépondérant et capital, et le comité d’entreprise par le biais de ses actions en matière de formation et de stratégie de production.

Le délégué des salariés et le représentant syndical sont impliqués dans la prévention au sein de l’entreprise par le biais de la requête individuelle, du dossier revendicatif et de la négociation collective.

Le médecin du travail et le service de sécurité ont une mission préventive. Ils jouent le rôle de conseiller de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail en vue d’améliorer les conditions du travail et de mettre en place une stratégie de prévention contre les risques professionnels.

Les acteurs externes sont nombreux. D’abord, l’inspection du travail qui est chargée de l’application des textes législatifs et réglementaires en matière du travail. Elle est également investie d’un rôle important en matière d’information et de conseil.

Ensuite, les organisations professionnelles et syndicales par la sensibilisation et la formation. Enfin, les assureurs qui sensibilisent les entreprises quant à la gestion économique du risque, et les organismes agréés de vérification et de contrôle.

Source : Abdessamad Drissi, inspecteur du travai

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